Thiếu hụt nhân tài - Mối nguy lớn nhất trong ngành quản lý nhân viên năm 2012
Theo kết quả phân tách "Những nhân tố thúc đẩy đến nhân viên" của Lloyd (một tổ chức chuyên về nghiên cứu và quản trị rủi ro) năm 2011 đã xếp "sự thiếu hụt về tuấn kiệt và kỹ năng của nhân sự" là mối nguy đứng thứ 2 chỉ sau "mất khách hàng".
Kết quả này có được sau khi khảo sát 500 C-suite (nhóm những cá nhân có chức danh là Cheif) và nhóm những nhân viên điều hành và cũng khá nghiêm trọng khi nghiên cứu này cũng nhận định "Dù đây là rủi ro khá lớn, không còn là tiềm ẩn, nhưng có vẻ như các tổ chức hầu như không quan tâm đến nó và chưa chuẩn bị đủ năng lực để giải quyết hoặc ứng phó với nó".
Một kết quả khá thú vị nữa là trong 100 tổ chức to nhất thế giới về sử dụng nguồn nhân lực thì chỉ có 1 doanh nghiệp có chức danh giám đốc quản lý rủi ro.
Quay lại tình hình nhân sự của Việt Nam, ngày nay hầu như rất ít tổ chức có hệ thống quản lý tuấn kiệt (Talent Managment). Dù đây là đề tài được đề cập khá nhiều trên công cụ truyền thông đại chúng nhưng các cơ quan Việt nam rất lạnh lùng và hầu như chơi có chiến lược phát triển anh tài.
Tuy nhiên, câu hỏi đặt ra anh tài là gì? Theo tôi viên chức nhân tài là nhân sự hội đủ 3 nhân tố: kiến thức + Thái độ + Kỹ năng và 3 nguyên tố này thích hợp với hoạt động ngày nay của doanh nghiệp và định hướng của công ty trong tương lai. Như vậy với góc nhìn này, "nhân kiệt" rộng hơn rất nhiều.
Về kế hoạch phát triển "anh tài" trong công ty, cần trải qua các bước sau:
1. Xác định ai là anh tài.
Việc xác định ai là anh tài phải theo định hướng gắn với công tác và nhu cầu của cơ quan. Chẳng thể so sánh giữa cá nhân này với cá nhân khác mà phải so sánh cá nhân đó với công tác ngày nay hoặc ngày mai.
2. Xác định cá nhân này sẽ phát triển như thế nào trong ngày nay và ngày mai.
Xây dựng một bức tranh tổng thể về định hướng khi những thiên tài được xác định tại bước 1 tham gia vào chương trình.
3. Truyền thông để cá nhân hiểu và theo đuổi chương trình
Hiện có nhiều quan điểm trái chiều về việc nên cho ứng cử viên biết hay không về nội dung chương trình. Theo tôi nên truyền thông cho viên chức biết việc họ đang được tham gia trong chương trình phát triển thiên tài của đơn vị, vạch được hướng đi rõ ràng cho họ nhằm giúp họ có định hướng tốt hơn và hăng hái với chương trình hơn.
4. Các cam kết và ràng buộc khi tham gia chương trình.
Xây dựng chương trình cần buộc ràng ứng cử viên. Việc ràng buộc này nhằm bảo vệ cho cả người tìm việc và tổ chức. Các khoản đầu tư lớn của đơn vị phải được đầu tư đúng và tránh lãng tổn phí. Trong trường hợp ứng cử viên tham dự chương trình bỏ ngang hoặc vi phạm sẽ phải bồi thường những phí tổn như đã cam kết.
5. Đầu tư cho huấn luyện và dám giao nhiệm vụ.
Nội dung của chương trình phát triển người tài tập hợp vào phát triển năng lực và thể nghiệm. Các chương trình huấn luyện cần xác định rõ phải phù hợp với ứng viên và nhu cầu của doanh nghiệp. Ngoài ra, cho phép hoặc trao quyền cho các ứng cử viên này thử nghiệm trong những công tác hoặc vị trí thử thách. Chỉ có trong thách thức mới xác định đâu là tuấn kiệt thật sự.
6. Kiểm tra, tổng kết và tái xác định mục đích.
Cần có đánh giá liên tục trong quá trình phát triển nhân kiệt nhằm có những điều chỉnh kịp thời. Các điều chỉnh về chương trình cần phải được truyền thông cho ứng viên và các công ty thúc đẩy biết để kết hợp thực hiện.
Quản trị anh tài là định nghĩa rất rộng và có rất nhiều cách hiểu khác nhau, phương cách áp dụng cũng cần uyển chuyển trong từng thuộc tính công việc, đặc thù văn hóa doanh nghiệp thì mới phát huy được hiệu quả. Tuy nhiên, kiên tâm đi đến cùng của lãnh đạo cũng là yếu tố chẳng thể thiếu cho sự thành công của chương trình quản trị nhân tài.
Dũng Nguyễn - QuantriNhansu.Com.Vn
Sưu tầm: đề tài mẫu quy trình nghỉ việc
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét