Mất việc trước hạn hiệp đồng, có được hưởng bảo hiểm thất nghiệp?

Mất việc trước hạn hiệp đồng, có được hưởng bảo hiểm thất nghiệp?

hiện nay, em đang làm việc tại đơn vị được 16 tháng và tới tháng 8-2015 mới hết thời hạn ký trong hiệp đồng. Nếu giờ em tự làm đơn xin nghỉ việc thì em có được nhận bảo hiểm thất nghiệp hay không?
DanhNguyen (danhnguyen214@gmail.Com)

luật sư LÊ tình thực, Đoàn trạng sư TP.HCM, giải đáp: Theo Điều 81 Luật BHXH năm 2006 về điều kiện hưởng bảo hiểm quy định người thất nghiệp được hưởng bảo hiểm thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây:

1. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi thất nghiệp;

2. Đã đăng ký thất nghiệp với tổ chức Bảo hiểm xã hội;

3. Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày kể từ ngày đăng ký thất nghiệp theo quy định tại khoản 2 Điều này.

Lưu ý, người lao động đơnphương kết thúc hiệp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái luật pháp; Hưởng hưu trí, trợ cấp mất sức cần lao hằng tháng sẽ không được hưởng trợ cấp thất nghiệp (Điều 43 Luật Việc làm).

Trong quá trình làm việc, nếu cơ quan đóng bảo hiểm thất nghiệp cho bạn đủ 12 tháng trở lên và đã đăng ký với tổ chức Bảo hiểm xã hội, đồng thời bạn đang thất nghiệp thì bạn thuộc diện được hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Trường hợp bạn tham dự bảo hiểm thất nghiệp đủ 16 tháng làm việc thì sẽ được hưởng ba tháng trợ cấp thất nghiệp. Mức hưởng bằng 60% mức bình quân lương lậu, tiền công tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của sáu tháng liền kề trước khi thất nghiệp.

Như vậy, nếu nghỉ việc trước thời hạn ghi trong hiệp đồng và bạn đáp ứng đủ các điều kiện trên thì bạn sẽ được hưởng bảo hiểm thất nghiệp.

KIM cu lịNG
Buồn vui chuyện viên chức đòi sếp tăng lương

Chỉ vì nóng vội muốn được tăng lương mà không ít nhân viên sau đó đã bị sa thải.

Trong thời khắc bão giá, giá cả sinh hoạt ngày một đắt đỏ, tiền nong trong ví chưa đến cuối tháng đã rơi vào tình trạng báo động trong khi người cần lao vẫn làm việc siêng năng, cống hiến hết mình cho đơn vị. Có những lúc họ cho rằng đồng lương nhận được chưa xứng đáng và cảm thấy khó chịu khi sếp không đả động đến chuyện tăng lương.



Nghĩ đến cuộc sống và lợi quyền của mình, nhiều người đã lấy hết can đảm đề nghị xin được tăng lương. Thế nhưng không phải trường hợp nào cũng được giải quyết thỏa đáng, nhiều người bị vướng vào những tình huống bi hài “dở khóc dở cười”.

Thanh Tùng (27 tuổi, Hà Nam) làm việc cho một doanh nghiệp xây dựng tại Hà Nội với mức lương nhàng nhàng khoảng 5 triệu đồng/tháng. Anh nghĩ rằng, mình đã cống hiến hết mình cho đơn vị, ngoài nhận lương căn bản, anh không có thêm khoản thu nào khác. Cho nên, sau 6 tháng làm việc Tùng mạnh bạo nghĩ đến việc yêu cầu sếp tăng lương.

Độc thân độc mã sếp sẽ không giải quyết, Tùng đã có những cuộc họp kín với vài đồng nghiệp khác, cùng họ bàn kế sách yêu cầu tăng lương. Mọi người đều tán thành gửi email cho sếp. Nghĩ mình có mối quan hệ thân thiết với sếp, Tùng tự đề cử mình đi gặp và nói chuyện trực tiếp với sếp về vấn đề này mà không cần những đồng nghiệp khác đi cùng.

Chiều cuối tuần, Tùng hứa hẹn sếp ra quán cà phê quen gần cơ quan. Sau một hồi tán phễu những câu chuyện bên lề, Tùng phản chiếu thẳng với sếp về chuyện tăng lương cho anh em trong doanh nghiệp. Anh bạn đưa ra đủ thứ lý do để được sếp giải quyết cho mau chóng, như "Bọn em không có đồng lậu nào"; "So với các cơ quan khác thì lương của anh em thấp quá!"... Trong câu chuyện của 2 người, sếp tỏ ra rất thông cảm với hoàn cảnh của Tùng và hứa hẹn sẽ xử lý luôn trong cuộc họp đầu tuần.

Thấy sếp có vẻ hài lòng, Tùng cho rằng mọi chuyện đã xong xuôi, hí hửng nhắn tin rủ mọi người đi ăn mừng trước.

Đến buổi họp đầu tuần, khi sếp đưa ra quyết định riêng của mình, mọi người mới ngã ngửa. Sếp cho rằng, thời điểm ngày nay công ty khó khăn không đáp ứng được yêu cầu của viên chức. Nếu ai cảm thấy làm việc cho đơn vị không được hưởng lương thỏa đáng có thể ra đi.

Còn với trường hợp của Tùng, sếp hiểu nhầm rằng, ý Tùng muốn chuyển sang một môi trường mới nên tìm các lý do để mất việc. Trong cuộc họp hôm đó, sếp quyết định cho Tùng thôi việc và trả thêm cho cậu thêm 1 tháng lương coi như để đền trả những cống hiến cho đơn vị cũng như là mối quan hệ thân tình viện trợ lẫn nhau.

Còn với trường hợp của Thảo - nhân viên của một doanh nghiệp cổ phần sách tại thủ đô cho biết, ban sơ, Thảo vào đơn vị làm việc chăm chỉ, hết mình với vị trí được tuyển dụng, Thảo bằng lòng với mức lương thỏa thuận giữa hai bên. Trong suốt một năm làm ở đây, chưa bao giờ Thảo nghĩ đến chuyện xin được tăng lương.

Thảo cho biết, mình làm được bao lăm thì hưởng như vậy! Với lại theo thỏa thuận tuyển dụng lúc đầu, nhân viên càng gắn bó lâu dài, càng nỗ lực cống hiến thì sẽ được tăng lương theo quy định của nhà nước và chế độ đãi ngộ riêng của đơn vị.

Nhưng sau hơn một năm làm việc tại đây, công ty vẫn không có chính sách tăng lương cho Thảo. Cô cho rằng, tần suất làm việc của mình gấp nhiều lần so với các đồng nghiệp cùng phòng nhưng cô không hề được tăng một đồng nào so với mức lương tối thiểu. Nghĩ đến lợi quyền của bản thân, Thảo tham khảo ý kiến của bạn bè làm cùng lĩnh vực ở nhiều doanh nghiệp khác. Theo kinh nghiệm của tiền bối và bạn bè, mọi người khuyên cô đừng ngồi chờ sếp ra quyết định tăng lương mà phải chủ động đề xuất.

Sau nhiều lần nghĩ suy, Thảo quyết định chuyện trò với sếp về lương bổng.

Vốn là chuyện tế nhị, dù nhiều lần mặt đối đầu với sếp nhưng Thảo ái ngại không nói được. Một hôm, Thảo quyết định tiến công bất thần. Cuối giờ làm việc ngày thứ 6, Thảo gõ cửa vào phòng sếp đúng lúc sếp đang bực mình vì đối tác hủy bỏ giao kèo. Do không biết chuyện, Thảo chính trực yêu cầu vấn đề của mình với sếp.

Chưa dứt lời, sếp mắng Thảo một trận tơi bời: “Mới chân ướt chân ráo vào làm đã đòi tăng lương, không biết tình hình đơn vị như thế nào mà đề với nghị...”. Sạn mặt trước sếp, Thảo lầm lũi đi ra khỏi phòng.

Buổi họp gần đó, sếp phê bình Thảo trước toàn thể doanh nghiệp. Sếp cho rằng, Thảo tự ý làm những việc không đáng, gây thúc đẩy đến các cá nhân khác. Còn về chuyện tăng lương, sếp không quyết định trong thời điểm doanh nghiệp đang gặp khó. Mặt khác, sếp cho rằng, Thảo chưa đạt được những thành công trong công việc, chưa đủ sức thuyết phục để sếp ký quyết định tăng lương. Chỉ khi nào sếp cảm thấy đủ điều kiện, sẽ tự có thưởng cho từng người.

Sau lần đó, Thảo tuyệt nhiên không dám nhắc đến chuyện lương thuởng với sếp.

Không chỉ với những người có kinh nghiệm trong công việc gặp những chuyện “dở khóc dở cười” khi đòi tăng lương. Hiện giờ, tình trạng nhiều sinh viên mới ra trường, khởi đầu với môi trường làm việc mới, không nắm được mặt bằng chung giá lương của nhân viên tại Việt Nam, họ chấp thuận mức lương thấp do nhà phỏng vấn đưa ra. Nhưng sau một thời gian làm việc, thấy mức lương chưa được thỏa đáng, nhiều người cất nhắc sếp tăng lương trong khi chưa chứng minh được thực lực của mình nên phải nhận những kết cuộc bi thương là bị thải hồi.

Hoàng Hải là một trường hợp điển hình. Anh bạn bị sa thải ngay lập tức khi tờ đơn đề nghị nâng mức lương được đặt trên bàn sếp. Theo như lời Hải, lần đó, mới vào làm ở cơ quan được 3 tháng với mức lương hơn 3 triệu, thấy các đồng nghiệp đề nghi sếp nâng lương, Hải cũng soạn một bản thảo gửi cho sếp.

Ngày sếp gặp riêng từng người để nghe lý do, Hải đưa ra hàng tá chuyện quỵ lụy trước sếp mong được tăng lương. Và một trong những lý do để nại sếp tăng lương là "Không đủ tiêu pha hàng tháng"; "Cần tiền để gửi cho bố mẹ"....Dù sếp đã nghe rất thấu sự cầu xin của Hải nhưng xét thấy nhân viên của mình không đủ năng lực cho vị trí ngày nay và thiếu lòng tự trọng trước sếp nên ngay sau đó, Hải bị cho thôi việc không lý do.

Đòi sếp tăng lương trong thời kỳ lạm phát là cả một nghệ thuật. Để bảo đảm mức lương được cất nhắc lên một bậc mới mà không bị tương tác đến công việc và mối quan hệ với sếp là điều các nhân viên cần phải bàn tính kỹ trước khi đề nghị. Nếu không khéo léo, người cần lao dễ bị lâm vào những tình thế dở khóc dở cười và nghiêm trọng hơn là bị sa thải.

Các nhà phỏng vấn thường khuyên viên chức khi đề nghị đến chuyện vốn "tế nhị" này trong giới văn phòng là phải luôn thận trọng. Tốt hơn hết, nhân viên hãy khẳng định được vị trí của mình trước khi nghĩ đến chuyện đề xuất tăng lương.

Theo Thu Phong (Khám phá)

Để có BMTCV tốt

Sưu tầm: mẫu đơn ứng tuyển bằng tiếng anh

Để có BMTCV tốt

Nhà   tuyển dụng   nào cũng mong muốn tìm được nhân viên xuất sắc. Thế nhưng nhiều người không kiểm tra đúng tầm quan trọng của bảng thể hiện công tác để rồi phải tuyển “nhầm” người tìm việc. Làm thế nào để tránh sai trái đáng nuối tiếc này?

Bảng bộc lộ công việc chỉ đơn giản tóm tắt những nghĩa vụ và kỹ năng cần thiết cho vị trí xin việc. Nhưng đáng tiếc, rất nhiều nhà   tuyển dụng   ”tuyển nhầm” nhân viên chỉ vì không chú trọng hoặc không biết cách viết bảng mô tả công việc hiệu quả. Bạn có thể tham khảo thí dụ sau đây để thấy rõ tầm quan yếu của bảng diễn tả công tác trong quá trình tuyển dụng:

Một đơn vị nọ cần “một người có khả năng trả lời điện thoại và đánh máy nhanh.” Và họ dễ dàng tìm được một ứng cử viên đáp ứng được đề nghị đơn giản ấy; nhưng vài tuần sau, người này bỏ việc vì anh ta không làm đúng công việc được đàm đạo khi ứng tuyển.

“Một người có khả năng trả lời điện thoại và đánh máy nhanh” như đề nghị ban đầu hóa ra được trông chờ là “một nhân viên hành chánh năng động, có kinh nghiệm và khả năng thích nghi nhanh với môi trường làm việc.” Thế là, họ phải tuyển một viên chức khác. Chẳng những phí tuyển dụng lần trước “đổ sông đổ bể”, hiệu suất công việc của bộ phận tuyển viên chức này đã bị thúc đẩy.
Đó chỉ là ví dụ về một vị trí thường ngày, chứ chưa bàn đến hậu quả có thể xảy ra đối với các vị trí cao cấp. Khi viết một bảng biểu lộ công tác, bạn cần chú ý các đề nghị cơ bản sau đây:

*Viết cụ thể: Hậu quả của việc viết bảng mô tả công việc chung chung là ứng cử viên sẽ không hiểu rõ được công việc và bạn phải mất thời gian giảng giải lại trong buổi phỏng vấn. Một bản thể hiện công việc chung chung sẽ khiến cho người tìm việc hiểu lầm và xin việc vào vị trí không hề thích hợp với họ. Thí dụ, nếu bạn đề xuất người tìm việc “có tay nghề kỹ thuật để phát triển các dòng sản phẩm”, ứng cử viên có thể hiểu rằng bạn đang cần một kỹ sư hay một chuyên gia phần mềm. Bạn cũng nên nhấn mạnh các kỹ năng cần thiết để ứng viên tự kiểm tra năng lực bản thân trước khi nộp đơn xin việc.

Đừng lạm dụng những “sáo ngữ” như yêu cầu ứng viên có “ý thức hiệp tác” hay “khả năng lãnh đạo”. Bạn hãy đi thẳng vào vấn đề: biểu hiện chi tiết những kỹ năng cần thiết để tìm được ứng cử viên phù hợp nhất.

*Nêu rõ vai trò của vị trí cần tuyển: ứng cử viên rất muốn biết họ sẽ đóng vai trò nào trong công ty. Đây là cơ sở để ứng viên xác định liệu vị trí ứng tuyển có giúp họ phát triển và đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong tương lai, và liệu những kỹ năng và kinh nghiệm của họ có ăn nhập với vị trí ứng tuyển hay không. Bạn cũng nên cho người tìm việc biết họ sẽ báo cáo trực tiếp cho ai trong vị trí mới. Bên cạnh đó, bạn nên nêu hướng phát triển của ứng viên trong mai sau. Có thể vị trí bạn muốn tìm chỉ ở tầm trung nhưng trong vòng 1 hay 2 năm tới, người tìm việc sẽ có cơ hội được cất nhắc lên vị trí cao hơn. Hãy thu hút ứng cử viên bằng những cơ hội nghề nghiệp hấp dẫn.

*Truyền bá sự hấp dẫn của vị trí đăng tuyển, giới thiệu về môi trường làm việc và văn hóa đơn vị: Có thể nôm na so sánh viết bảng biểu lộ công tác như chuẩn bị một món ăn. Bạn cần biết cách mô tả cho món ăn thật đẹp thật hấp dẫn để “chiêu dụ” được tuấn kiệt. Cho nên, ngoài khoản   lương   bổng hấp dẫn, bạn nên dành vài dòng biểu thị về văn hóa công ty. Đây là yếu tố rất quan yếu, vì không ai muốn làm việc ở một nơi mà đồng nghiệp sẵn sàng “đâm sau lưng chiến sỹ”. Bạn có thể nêu thông tin sơ lược về văn hóa doanh nghiệp, nhấn mạnh những ưu điểm nổi bật của văn hóa đó như sự cạnh tranh lành mạnh, nhiều cơ hội thăng tiến cho những ai có năng lực.

Đặc biệt, bạn đừng bỏ lỡ cơ hội “tiếp thị” những thế mạnh của doanh nghiệp. Nếu cơ quan bạn là “con chim đầu đàn” trong lĩnh vực hoạt động, bạn đừng ngại ”nói tốt” cho doanh nghiệp để thu hút được người tìm việc giỏi nhé.

Một bảng bộc lộ công việc đầy đủ thường gồm những nội dung chính sau đây:
- Tên và địa chỉ cơ quan
- Chức danh
- Các bổn phận chính của ứng cử viên
– Bạn cần nêu rõ những nghĩa vụ và vai trò chính của vị trí cần tuyển, khởi đầu từ những nhiệm vụ quan yếu nhất. Nên nói rõ ứng cử viên sẽ báo cáo công việc trực tiếp cho cấp bậc nào.
- Chế độ lương thuởng
- đề xuất học vấn/kinh nghiệm
- Những phẩm chất và kỹ năng cấp thiết.

Tóm lại, bạn nên đầu tư thời gian để chuẩn bị một bảng thể hiện công tác hiệu quả. Tất nhiên việc “hành động” thật nhanh để tuyển gấp một vị trí quan trọng là thường ngày. Tuy nhiên, nếu không chuẩn bị đúng mức, bạn sẽ gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Để tuyển đúng người, bạn cần định hướng để ứng cử viên hiểu rõ yêu cầu và nhiệm vụ chính của họ. Bạn hãy nhớ rằng phí cho một viên chức “bị tuyển nhầm” sẽ cao hơn nhiều so với phí tổn thời gian bạn dành để viết một bảng diễn đạt công tác hiệu quả đấy. Ngoại giả, trong trường hợp ứng viên được tuyển không hoàn tất tốt công việc được giao, bạn sẽ căn cứ vào bảng diễn tả công tác để giải thích rõ lý do họ không đủ điều kiện để được tuyển dụng sau thời đoạn thử việc.

Mối quan hệ giữa uy tín lãnh đạo, chừng độ thỏa mãn trong công tác và gắn kết đối với tổ chức của viên chức

Mối quan hệ giữa uy tín lãnh đạo, chừng độ thỏa mãn trong công tác và gắn kết đối với tổ chức của viên chức

Nghiên cứu xác định mối quan hệ giữa ba khái niệm: uy tín lãnh đạo, gắn kết đối với tổ chức và chừng độ thỏa mãn với công việc của CBNV và đưa ra báo động về mức độ gắn kết đối với tổ chức chưa cao của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam bây chừ.

  Người lãnh đạo giữ vai trò chủ chốt đến kết quả hoạt động của tổ chức. Đề tài về ảnh hưởng của lãnh đạo đến các hành vi kết quả của viên chức đã thu hút sự quan hoài rộng rãi của Các bạn nghiên cứu lẫn những người làm thực tế. Thông qua 1 cuộc khảo sát bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với 281 CBNV đnag làm việc toàn thời gian trong các tổ chức, cơ quan trên địa bàn Tp.HCM, nghiên cứu được thực hành nhằm đo lường liên quan của uy tín lãnh đạo đến chừng độ thỏa mãn trong công tác và gắn kết đối với tổ chức của CBNV.

  Uy tín là một định nghĩa rộng, dù rằng uy tín được sử dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức, nhưng đa số các nhà nghiên cứu không đưa ra được định nghĩa rõ ràng về uy tín. Uy tín chỉ được ngầm hiểu chuẩn y bối cảnh, khuôn khổ trong đó khái niệm này được sử dụng. Hall etal, (2004) cho rằng "Uy tín lãnh đạo là sự xác định về nhận thức của mọi người về người lãnh đạo, có tác dụng làm giảm những bất trắc ảnh hưởng đến hành vi mai sau được trông mong của vị lãnh đạo đó". Người lãnh đạo có uy tín cao sẽ có mức độ tin cậy, tín nhiệm cao.

  Do mỗi cá nhân hoạt động trong môi trường xã hội rộng rãi, giữ các vai trò khác nhau trong môi trường xã hội rộng rãi, giữ các vai trò khác nhau trong hệ thống xã hội, uy tín cá nhân được mô tả ưng chuẩn những vai trò của người đó có trong hệ thống xã hội. Uy tín người lãnh đạo có thể được kiểm tra từ nhiều góc cạnh khác nhau: Từ quan điểm của chính phủ, của cộng đồng, các đối tượng ảnh hưởng đê lợi quyền trong tổ chức (viên chức, khách hàng, cổ đông .....). Trong nghiên cứu này, uy tín lãnh đạo được nghiên cứu từ ý kiến của viên chức, diễn tả thông qua ba tiêu thức: được sự tín nhiệm của cấp dưới, được cấp dưới nể phục; và được cấp dưới thừa nhận là nhà lãnh đạo giỏi.

Mức độ thỏa mãn trong công việc của viên chức. Vroom (Trích trong Price -1997) cho rằng sự thỏa mãn làm ức độ mà nhân sự có cảm nhận, định hướng hăng hái đối với việc làm trong tổ chức. Sự thỏa mãn đối với công việc của viên chức được định tức là đo lường theo cả 2 góc cạnh: thỏa mãn khái quát đối với công tác và thỏa mãn theo các nhân tố thành phần của công tác

 Gắn kết đối với tổ chức. Định nghĩa của Mowday et al (1979) được chấpn hận và được sử dụng nhiềun hất trong các nghiên cứu bây giờ, theo định nghĩa này gắn kết đối với tổ chức được xác định là sức mạnh của sự đồng nhất, của cá nhân với tổ chức, sự tham dự tích cực trong tổ chức và trung thành với tổ chức. Theo khái niệm này, gắn kết đối vớit ổ chức bao gồm 3 thành phần:

  - Sự đồng nhất :"có niềm tin mạnh mẽ và hài lòng mục đích cùng các giá trị của tổ chức"
  - Cố gắng: "tình nguyện cố gắng vì tổ chức"
  - Trung thành:"ý định hoặc ước mơ mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức"

Uy tín lãnh đạo của CBNV cho thấy nếu lãnh đạo không có lỗi sống kiểu mẫu về đạo đức và nếu hiệu quả làm việc không tốt thì thật khó có thể có những CBNV trung thành, tận tâm hếtm ình vì cơ quan. Kết quả thích hợp với các ngiên cứu trước đây cho rằng lãnh đạo có tương quan chặt tới chừng độ thỏa mãn trong công việc và gắn kết đối với tổ chức của CBNV.

Một trong những duyên do quan trọng khiến CBNV chưa trung thành gắn kết, chưa nỗ lực hết mình vì tổ chức là do nhiều lãnh đọa thiếug ương mẫu về đạo đức cá nhân, laàm iệc chưa hiệu quả. Do vậy các tổ chức, doanh nghiệp cần kiên quyết thay thế những lãnh đạo không còn uy tín đối với CBNV.
Kỷ yếu ngày viên chức Việt Nam
PGS.TS è Kim Dung
TrườngcĐại học Kinh tế Tp Sài Gòn

Tại sao nhân viên nhà băng đua nhau bỏ việc để lập startup?

Hơn 1 nửa (khoảng 51%) nhân viên nhà băng tại châu Âu đang nghĩ đến việc đổi nghề theo một nghiên cứu mới công bố vào năm nay của đơn vị Option.



Trong tháng 2/2012, đối diện với tàn dư của khủng hoảng tín dụng các ngân hàng đã phải cắt giảm 230.000 việc làm. Stu Taylor - Giám đốc giao tiếp toàn cầu tại UBS Group AG có trụ sở ở London đã ngay tức thì nhận ra rằng sẽ tốt hơn nếu thôi việc.

Rốt cục, ông đã bỏ vị trí với mức lương 7 con số, hài lòng rủi ro và thành lập một doanh nghiệp khởi nghiệp công nghệ.

Taylor cùng 3 cộng sự rơi vào cảnh "không lương" và thành lập nên Algomi - một nền tảng quản lý việc bán trái phiếu dành cho các thương nhân, giám đốc quản trị quỹ và các nhà đầu tư.

3 năm sau đó, Stu nói rằng sự đánh đổi dù khó khăn giữa việc từ bỏ công tác lương cao để nhận lại một phần nhỏ so với số đó thật sự rất đáng giá. "Tôi thích những gì mình đang làm, rất khác biệt và quan yếu nó là của tôi".

Nhiều nhà băng trong đó có cả UBS, Royal Bank of Scotland Group và Deutsche Bank đều phải cắt giảm việc làm và đóng cửa một số mảng kinh doanh, đặc biệt là giao thiệp trái khoán. Điều này khiến các cựu viên chức ngân hàng lần lượt bỏ lĩnh vực tài chính và sử dụng kinh nghiệm của họ để dấn thân vào các lĩnh vực như công nghệ tài chính.

Tận dụng sự thay đổi về môi trường pháp lý, họ thành lập nên những công ty cung cấp nền móng quản trị rủi ro, phân tách dữ liệu, giao dịch - những công việc trước đây đều do con người thực hành.

"7 trong số 10 cuộc đối thoại với các nhân viên ngân hàng đầu tư của tôi gần đây đều kết thúc bằng lời đề nghị lưu tâm giới thiệu cho họ một công việc trong lĩnh vực công nghệ", Eric Anderson - chủ tịch công ty thực hành công nghệ tài chính Egon Zehnder International có trụ sở tại Atlanta nói. "Đây là một điều chưa từng xảy ra cách đây 5 năm".

Ít người môi giới

Theo Cục thống kê lao động Mỹ, Bắc Mỹ hiện có ít hơn 211.500 viên chức môi giới trái khoán, trong khi đó, con số rưa rứa trong lĩnh vực công nghệ phần mềm hay an ninh mạng lên tới 500.000. Thậm chí, rất nhiều vị trí trong số này không tồn tại khoảng 1 thập kỷ trước đó. Nhận định mới đây của McKinsey & Co vào tháng 12 cũng nói rằng, Mỹ hiện có hơn 12.000 đơn vị khởi nghiệp tập hợp phục vụ các doanh nghiệp nhà băng.

Tổng cộng theo dữ liệu của Bloomberg, 4 ngân hàng lớn nhất của Mỹ và Anh đã cắt giảm tới 350.000 việc làm kể từ 2008. Báo cáo hàng quý của Bloomberg Global Poll phát hành vào tháng 1 vừa qua cho thấy 83% người khảo sát đều nhận định ngành nhà băng sẽ tiếp tục cắt giảm nhiều việc làm hơn nữa trong năm nay.

Theo nghĩ suy của Anderson thì: "Các ngân hàng đầu tư hiện đang di chuyển chậm chạp đến mức chúng ta có thể đạp đổ nó bất cứ lúc nào".

Chuyển đổi thị trường

Mark Whitcroft - một công dân Anh 34 tuổi đã bỏ vị trí giám đốc mảng kinh doanh trái phiếu của nhà băng Deutsche New York để trở nên lãnh đạo của Illuminate Finance Management - một đơn vị đầu tư giả mạo hiểm chuyên cung cấp vốn cho những dự án khởi nghiệp trong lĩnh vực tài chính công nghệ. Mục đích lớn nhất được đề trên website của doanh nghiệp này là: "Chuyển đổi thị trường tài chính".

"Với tôi, đây là thời cơ để thay đổi sự nghiệp. Sẽ tốt hơn nếu có thời cơ tạo ra sức thúc đẩy tới một thứ hoàn toàn mới thay vì tiếp tục cống hiến cho những gì đang tồn tại ".

Nhà băng Deutsche đã cắt giảm lương và thu hẹp mảng kinh doanh tín dụng để tụ tập cho chiến lược dây lưng buộc bụng. 10 tháng sau khi Taylor rời UBS, ngân hàng Thụy Sỹ này đã tuyên bố kế hoạch cắt giảm 10.000 việc làm và thu hẹp một số mảng kinh doanh thương mại vốn phải chịu rất nhiều quy định khắt khe.

Cân nhắc đổi nghề

Hơn 1 nửa (khoảng 51%) nhân sự tại các nhà băng châu Âu đang nghĩ đến việc đổi nghề theo một nghiên cứu mới công bố vào năm nay của đơn vị Option. Khoảng 42% nhân viên tại các quỹ đầu tư có tài sản trên 5 tỷ USD cũng đang có cùng suy nghĩ này.

86% CEO ngân hàng được khảo sát bởi PwC đều cho rằng, nhiều cải tiến về công nghệ đã sẵn sàng mang đến những tác động mạnh mẽ tới hệ thống ngân hàng. Trong ngày mai, hơn 30% doanh thu của các ngân hàng châu Âu sẽ đến từ những giao thiệp kỹ thuật số. Điều này đồng nghĩa với việc con người rất có thể sẽ được thay thế bằng máy móc.

Thậm chí, Anthony Lim - một chuyên viên tham vấn an ninh đến từ cơ quan International Information System Security Certification tại Singapore cho biết: "Bất kể quá trình nào có thể đong đếm hay hệ thống máy móc được, nó sẽ sớm được làm tự động".

Bản thân các nhà băng và công ty bảo mật đã chi khoảng 488 tỷ USD vào năm ngoái cho công nghệ thông báo, theo nghiên cứu của Gartner. Con số này có thể lên mức 500 tỷ USD trong năm nay, nhất là sau hàng loạt vụ rò rỉ thông báo do hacker xảy ra thời kì gần đây.

"Tiến bộ về công nghệ sẽ đổi thay mọi thứ. Đây sẽ thời kì tồi tệ nhất với những người chỉ có kỹ năng cơ bản bởi máy tính, robot và những công nghệ kỹ thuật số khác sẽ đảm đang tốt hơn". Xu hướng này đang xuất hiện trên thế giới.

Theo nghiên cứu mới của công ty đầu tư mạo hiểm CB Insights có trụ sở tại New York, xu hướng đầu tư vào lĩnh vực công nghệ tài chính đã tăng gấp 5 lần kể từ năm 2010 lên mức 13,7 tỷ USD. Những cựu nhân viên ngân hàng như Taylor coi bỏ việc như một thương vụ đầu tư. "Dù mất mát về tài chính nhưng đổi lại tôi được làm những gì mình yêu thích. Hy vọng rằng, nó có thể tạo ra lợi nhuận trong mai sau".

Theo Trí Thức Trẻ

Can cu dong Bảo hiểm xã hội - HDLD hay thang bang luong ?

Sưu tầm:  chỉ dẫn viết cv cho sinh viên mới ra trường
Can cu dong Bảo hiểm xã hội - HDLD hay thang bang luong ?

Dear các anh, chị và Anh chị em.

Bây giờ, mình đang gặp vấn đế thúc đẩy đến căn cứ đóng Bảo hiểm xã hội (chi tiết như bên dưới), nhờ mọi người cho mình góp ý:

Cấu trúc lương của bên mình: Lương gộp = lương căn bản + lương năng suất + Phụ cấp

Trong đó: Phụ cấp gồm: Tiền ăn + tiền xăng + tiền điện thoại.
Lương năng suất: viên chức nhận 100% mỗi tháng

Đầu tháng 1/2014, bên mình xây dựng thang bảng lương căn bản và nộp Phòng lao động quận. Sau khi được approved thì mình làm thông báo điều chỉnh mức đóng BHXH (mức đóng mới căn cứ trên giao kèo lao động gồm Lương cơ bản và lương hiệu suất) cho cơ quan BHXH quận và kèm theo bảng photo Thang bảng lương.

Tổ chức và và đơn vị Bảo hiểm xã hội quận vẫn thực hành việc nộp Bảo hiểm xã hội, BHTN, BHTN và các khoản trợ cấp Bảo hiểm xã hội khác (như ốm dau, thai sản) dựa trên mức lương trên HĐLĐ và không có phát sinh gì.

Tháng 06 vừa rồi bên mình có 1 viên chức nữ sinh con và bên mình làm giấy tờ trợ cấp thai sản, Phòng chế độ của công ty BHXH quận liên hệ với bên mình yêu cầu cung cấp: Thang bảng lương 2013, 2014, quyết định tăng lương của viên chức vừa inh con và Bảng thông tin điều chỉnh mức đóng cả cơ quan tháng 01/2014 và HĐLĐ (bên mình cung cấp đầy đủ), đến tháng cuối tháng 08 mới rồi họ thông báo đến công ty là hồ sơ cần được coi xét lại và chuyển sang bộ phận Thu của doanh nghiệp Bảo hiểm xã hội quận để đối chiếu.

Hôm vừa rồi, 1 cán bộ Thu của cơ quan BHXH quận có can dự với nhân sự C&B bên mình bảo là doanh nghiệp BHXH đề xuất cơ quan đóng mức như Thang bảng lương đã đăng ký. Nên yêu cầu đơn vị điều chỉnh lại mức đóng toàn cơ quan từ đầu năm đến nay và trả lại các chế độ đã được giải quyết.

Thông báo này, bạn C&B bên mình báo lại, mình chưa làm việc trức tiếp với bên công ty Bảo hiểm xã hội quận vì muốn tìm hiểu thật kỹ trước khi làm việc với bên họ.

Theo quy định tại Điều 94 của luật BHXH 2006 thì:

2. Đối với người lao động đóng BHXH theo chế độ lương bổng do người sử dụng lao động quyết định thì lương bổng, tiền công tháng đóng BHXH là mức lương bổng, tiền công ghi trong hiệp đồng lao động.

Và theo quy định tại Điều 90 của Bộ luật lao động 2012 thì:

lương thuởng bao gồm mức lương theo công tác hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

Mặt khác, Một văn bản khác có đề cập đến thang bảng lương có quy định:
Trên cơ sở các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức cần lao do Chính phủ quy định, người sử dụng cần lao có nghĩa vụ xây dựng thang lương, bảng lương, định mức cần lao làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương ghi trong hiệp đồng lao động và trả lương cho người cần lao.

Mình dự định, sẽ làm việc/ giải trình với tổ chức Bảo hiểm xã hội quận dựa trên quy định của Bộ luật lao động 2012 và luật Bảo hiểm xã hội 2006 để tiếp tục đóng BH theo hợp đồng cần lao. Nếu họ không đồng ý thì sẽ nộp lại thang bảng lương khác (gồm cả lương cơ bản và lương năng suất) cho Phòng cần lao quận.

Các anh, chị và Cả nhà góp ý giúp mình nhé!