Gian truân quản lý viên chức có vấn đề

Gian truân quản lý viên chức có vấn đề

Có nhẽ một trong những công tác khó khăn nhất của nhà quản trị là ứng phó với những nhân sự “có vấn đề”. Cho dù đó là vấn đề gì - sự chậm trễ về thời gian, thái độ xử sự tuỳ tiện thể hay thực thi công việc thiếu hiệu quả - thì nhà quản lý cũng cần có phản ứng ngay lập tức. Nếu để vấn đề tiếp tục kéo dài hay tiến triển, kiên cố hậu quả sẽ khó lường, bởi nó gây một thúc đẩy bị động tới bạn, tới toàn thể viên chức, thậm chí làm xấu đi hình ảnh cũng như văn hóa đơn vị bạn.

Bước trước nhất để ứng phó với một viên chức “có vấn đề” là nhận ra các rắc rối của anh ta. Một trong những viên chức của bạn có thể liên tiếp đi làm muộn giờ hay dành quá nhiều thời kì để tán chuyện với đồng nghiệp, thay vì cần phải tụ hợp vào công tác của mình. Những nhân sự này có thể thiếu những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc, cũng có thể anh ta đang có sự xung khắc, dị đồng với các viên chức khác hay với ban lãnh đạo, hoặc anh ta vi phạm nội quy, nguyên tắc chung, hay coi thường các chính sách của doanh nghiệp…

Không ít lần, một cuộc chuyện trò thân mật và đơn giản với nhân sự sẽ giúp bạn hoá giải các vấn đề phát sinh, chẳng hạn như việc nhân viên đôi khi đi làm muộn, hay có một hành vi không thích hợp…. Tuy nhiên, những kiểu tư duy đã thành thói quen hay vấn đề thiếu hiệu quả công việc sẽ cần phải có nhiều cuộc hội thoại hơn giữa bạn và nhân sự.

Có hai cách hành động mà bạn có thể áp dụng đối với một nhân viên “có vấn đề”. Cách trước nhất và cũng là cách thức hiển nhiên nhất là đưa viên chức đó đi vào năn nỉ nếp, kỷ luật. Việc này có thể bao gồm nhiều nội dung như đưa ra những cảnh báo bằng văn bản, phân công nhiệm vụ khác, hay điều động nhân sự sang phòng ban khác. Hành động này thích hợp với những vi phạm kỷ luật nghiêm trọng, chẳng hạn như những vấn đề đang diễn ra ảnh hưởng đến việc vi phạm, khinh thường các quy định, nội quy của công ty.

Sự chọn lựa thứ hai đó là huấn luyện và giáo dục. Cách thức này thường là sự lựa chọn tối ưu đối với những vi phạm lần đầu, khi hiệu quả công tác không như mong muốn, hay các viên chức thực thi nhiệm vụ thiếu tính chuyên nghiệp. Việc tập huấn đề xuất nhà quản trị cần làm việc trực tiếp với các nhân sự đó, hoặc cắt cử một viên chức khác làm việc cùng với viên chức này để giúp họ khắc phục những khiếm khuyết. Còn giáo dục là đưa ra cho viên chức những ý kiến phản hồi và giải pháp giúp cải thiện công việc của họ. Nhìn chung, cả đào tạo lẫn giáo dục đều đòi hỏi tính kiên nhẫn và thời gian của nhà quản lý, nhưng kết quả mà nó mang lại là giúp giải quyết các vấn đề, uẩn khúc đang tồn tại.

Để quản lý thành công các nhân viên đặc biệt này, bạn cần chóng vánh nhận ra và nắm bắt nguyên cớ sâu xa của vấn đề. Dưới đây là một số hiện tượng thường phát sinh trong đội ngũ viên chức của bạn cùng các cách thức tranh đấu với chúng:

1. Làm việc thiếu hiệu quả

Nguyên do thực sự của việc hoạt động thiếu hiệu quả không phải lúc nào cũng là do nhân viên không có đủ kỹ năng cần thiết. Sự thiếu công ty một cách khoa học, hay tính cách tuỳ luôn tiện cũng có thể là căn nguyên khiến cho những việc làm của nhân sự không đem lại kết quả như mong đợi. Thông thường, những lề thói này có thể được chỉnh sửa bằng sự chỉ dẫn, chỉ bảo phù hợp. Nếu khó khăn của nhân viên bắt nguồn từ việc họ thiếu các kỹ năng chuyên môn cấp thiết, thì bạn cần quan hoài đến việc   đào tạo   và tập huấn.

2. Không tương xứng với công tác

Trong một số trường hợp, vấn đề của nhân viên có thể phát sinh do các kỹ năng của họ không ăn nhập với nhiệm vụ được cắt cử hay các công tác thông thường. Lúc này, bạn nên tổ chức những khoá học bổ sung. Bạn cũng có thể phân công nhiệm vụ khác cho nhân viên, và đây xem ra là sự chọn lọc phù hợp nhất.

3. Tuỳ một thể trong công tác

Những sơ sót và sự tuỳ nhân tiện luôn rất dễ dàng phát hiện ra. Khi bạn để ý thấy một viên chức phạm phải sai lầm, hãy chỉ ra các lỗi đó và giám sát công việc của họ kỹ lưỡng hơn. Nếu tình trạng này vẫn tiếp tục lặp lại, bạn hãy trò chuyện với nhân viên và chỉ ra các sai sót tiêu biểu và nghiêm trọng nhất trong công việc của họ. Ngoài ra, bạn cần phải luôn biểu đạt một thái độ nhã ý và giao hội vào tầm quan trọng của những đóng góp mà viên chức đã đem lại cho doanh nghiệp. Chắc hẳn bạn không muốn la rầy nhân viên, mà bạn muốn đưa ra những phê bình mang tính xây dựng.

4. Hành vi và thái độ quấy phá

Hãy cố gắng để nhân viên đứng về phía bạn. Đưa nhân sự ra ngoài dùng bữa trưa hay uống một tách cà phê, nhân đó tạo cho nhân sự này cơ hội để diễn đạt hết nghĩ suy và lo lắng của mình về những điều đang gây rắc rối cho họ, làm cho họ chẳng thể thực thi công việc theo đề xuất. Trong trường hợp này rất có thể sẽ là vấn đề cá nhân hay cảm giác tự ti vì viên chức này cho rằng mình không được coi trọng trong tổ chức.

Nếu vấn đề đích thực nghiêm trọng, bạn hãy tổ chức một cuộc họp kín với nhân sự và cho họ thấy những chứng cứ về thái độ, hành vi sai trái của họ. Sau đó, bàn bạc về những hệ quả mà họ có thể phải đối mặt như chịu trách nhiệm hành chính, giáng cấp hay sa thải, nếu anh ta không chịu đổi thay và mọi việc vẫn tiếp diễn như trước.

Khi quản lý một viên chức “có vấn đề”, sẽ rất có ích nếu bạn ghi chép lại mọi phiền toái đó và lưu giấy tờ tất cả các buổi họp cùng với những hành động đã tiến hành. Nhân viên thường quan hoài đến các cảnh báo bằng văn bản với thái độ nghiêm túc hơn là những khiển trách bằng lời nói. Việc xây dựng một hệ thống văn bản giấy tờ lưu giữ các vấn đề và sự kiện, vì vậy, hết sức thiết yếu, đặc biệt khi bạn cảm thấy chẳng thể chịu đựng được thêm và quyết định… thải hồi nhân viên.

(Quantri.Vn)

Trả   lương   theo phong cách Walmart - ai được, ai hại?

Trong kinh doanh, hạ giá để cạnh tranh hoặc để chiếm thị trường trong một thời kì nào đó rồi trở lại giá thường ngày là một trong những “chiến thuật” dường như công ty nào cũng đã áp dụng một đôi lần trong thời kỳ mới thành lập hoặc lúc cần mở mang thị trường.

Còn nếu cạnh tranh theo kiểu bất cứ lúc nào cũng chỉ dùng hình thức lấy giá rẻ làm “ưu tiên” thường không mang lợi nhuận cho đơn vị, cho nhân sự và cho nền kinh tế tổng thể.

Sự phát triển của hãng Wal-Mart, tổ chức bán buôn lớn hàng đầu trên thế giới và đơn vị Sams Club, chi nhánh của Wal-Mart, chuyên bán hàng theo kiểu tồn kho khiến rất nhiều hãng bán buôn nhỏ phải đóng cửa vì không thể cạnh tranh giá cả. Sam’s Club này đạt được thành công phần nhiều nhờ trả lương viên chức thấp.

Ngoại giả, ngoài việc trả lương bổng thấp Wal-Mart có quá trình đối xử với nhân sự không mấy hậu hĩnh và không cung cấp những phúc lợi xứng đáng cho viên chức so với đối thủ hàng đầu là tập đoàn Costco.

Ðầu tháng ba vừa qua, Costco đã chứng tỏ việc trả lương hậu và tăng phúc lợi cho nhân sự mang về cho Costco lợi nhuận nhiều hơn với báo cáo lợi tức tăng 25% và số sản phẩm bán ra tăng 14% trong quý ba 2003. Tuy vậy tại thị trường chứng khoán cổ phiếu chứng khoán của Costco lại mất giá đến 4% vì giới đầu tư lo ngại phí tổn điều hành, trong đó bao gồm lương lậu và phúc lợi trả nhân viên, sẽ làm giảm khả năng cạnh tranh của tổ chức bán hàng tồn kho này.

Liệu suy nghĩ của giới phân tích thị trường chứng khoán đúng hay đường lối điều hành của Costco là đúng?

Trả lương cao mang lợi cho viên chức và nền kinh tế:

Các nhà đầu tư tại thị trường chứng khoán thường “ưa thích” cổ phiếu của Wal-Mart hơn vì tổn phí điều hành thấp. Phố Wall thích Wal-Mart cho dù với chủ trương giảm tổn phí tối đa, tập đoàn Wal-Mart từ lâu đã không có thành tích tốt đẹp mấy về đối xử với nhân sự, về sự đóng góp từ thiện vào những sinh hoạt lành mạnh của cộng đồng địa phương cũng như tập đoàn này đã “bỏ rơi” một địa phương sau khi đã thấy không còn bán được nhiều hàng.

Tạp chí BusinessWeek cho biết Wal-Mart trả lương nhân viên không cao và chỉ chịu chi tiền Bảo hiểm y tế cho ít hơn một nửa trong số 1, 2 triệu viên chức làm việc cho hãng. Trong số này 102.000 người làm việc cho Sams Club.

Các chuyên gia xã hội cho rằng càng có nhiều nhân viên tại địa phương nào làm việc cho Wal-Mart thì càng làm tăng gánh nặng cho xã hội địa phương đó. Lý do là do lương thấp (khoảng 9,64 USD/giờ tại Wal-Mart; 11,52 USD/giờ tại Sams Club) khiến viên chức không có khả năng mua sắm nhiều. Phần cơ quan góp cho quỹ hưu bổng của viên chức thấp cũng khiến về lâu về dài những công nhân về hưu sẽ gặp nhiều khó khăn trong sinh hoạt lúc về chiều. Những nhân viên không có Bảo hiểm y tế sẽ phải xin trợ cấp y tế của tiểu bang hoặc liên bang, trở nên gánh nặng cho chính quyền địa phương và gián tiếp trở thành gánh nặng cho công dân đóng thuế đầy đủ.
Trong khi đó, với mức lương nhàng nhàng 15.97 USD/giờ cộng với những phúc lộc cao hơn Wal-Mart/Sams Club nhiều, nhân viên làm việc tại Costco có khả năng tiêu thụ nhiều hơn. Nhân viên Costco cũng được đảm bảo y tế cao hơn, được đóng góp tiền hưu trí nhiều hơn khiến họ cảm thấy hài lòng hơn với công tác làm. Thêm vào đó 1/3 trong số 68.000 nhân viên Costco là thành viên nghiệp đoàn lao động Teamsters.

Tinh thần làm việc thoải mái, mức lương khá tạo sự an tâm cho nhân sự Costco và khiến họ tích cực cố thêm một chút nếu cần thiết nhằm bán cho đạt chỉ tiêu. Thêm nữa nhờ không chuyên bán giá rẻ, mà chủ trương bán những mặt hàng lạ, thay đổi đều đặn cộng thêm việc cung cấp những dịch vụ khác, Costco có khả năng vượt qua nhiều giai đoạn thử thách trong kinhd aonh tại độc nhất một thị trường mà không cần phải tính đến việc tìm “vùng đất màu mỡ hơn”.

Trả lương nhân sự cao có lợi cho tổ chức

Costco cho biết nhờ đối xử tốt với nhân sự hãng đã vượt qua mặt đối thủ Sams Club trong nhiều lĩnh vực. Quan yếu nhất là lòng trung thành. So với 21% số viên chức bỏ việc hàng năm tại Sams Club, Costco chỉ mất có 6%. Tổn phí tổn dành cho việc thường xuyên phỏng vấn và   đào tạo   khiến Wal-Mart và Sams Club phải mất khoảng 2.500 USD/nhân viên.

Nhờ hài lòng với công tác của mình, viên chức Costco chịu khó tìm mọi cách đạt chỉ tiêu. Họ thường vận dụng cách mời khách hàng dùng thử những món ăn mới được bán tại Costco hoặc hạ giá sản phẩm mới trong dịp nào đó. Lâu ngày nhân viên Costco chứng tỏ họ có khả năng bán nhiều hàng hơn nhân sự Sams Club. Tính làng nhàng Costco bán được 795 USD cho mỗi m2 diện tích so với con số 516 USD của Sams Club hoặc con số 411 USD của đơn vị đối thủ khác là BJs Wholesale Club Inc.

Dĩ nhiên ban lãnh đạo Costco luôn phải nghĩ ra kế hoạch cạnh tranh mới như gói những món hàng lớn cỡ nào là vừa, sắp đặt sao cho khách hàng dễ tự lấy nhất để đỡ tốn công nhân viên và chọn bán mặt hàng nào để nhân tiện cho khách hàng nhất cùng lúc mang về lợi nhuận nhiều nhất cho doanh nghiệp.
Với những bước đi tiên phong như bán thịt tươi, bán tân dược và cung cấp dịch vụ rửa hình ảnh trong môi trường kho hàng, Costco đã chứng tỏ khả năng sáng tạo của mình. Sự “hưởng ứng nhiệt liệt” của khách hàng khiến nhiều tổ chức khác phải bắt chước.

Bây giờ Costco được ngưồi tiêu thụ biết đến như là nơi bán những mặt hàng đắt tiền như nữ trang, đồ dùng điện tử và cả nhiều thứ rượu ngon thượng hạng khác. Bên cạnh đó, việc nghĩ ra những sáng kiến như trên nhằm qua mặt đối thủ không phải là điều dễ dàng nhưng đó là công việc cần thiết của các nhà quản trị giỏi. Việc giảm bớt lương và đối xử “không tốt” với viên chức cũng như việc bán hàng giá rẻ để cạnh tranh là điều quá dễ, ai cũng có thể làm được.

Giảm phí tổn tối đa để tăng lợi nhuận theo kiểm tra chưa hẳn đã tốt về lâu về dài. Thay vì hỏi rằng vì sao Costco không giảm tổn phí giống Wal-Mart thì có nhẽ các nhà đầu tư tại phố Wall và nhiều chuyên gia kinh tế cần đặt câu hỏi ngược lại: vì sao Wal-Mart và nhiều “đại gia” khác lại không đối xử tốt với viên chức như Costco? Có gì thiệt đâu mà sợ?

Quantri.Vn

Cảnh giác với các chiêu lừa người lao động - Hr news

Cảnh giác với các chiêu lừa người cần lao

Đánh vào tâm lý của những sinh viên, người mới ra trường đang mong mỏi tìm kiếm việc làm, nhiều doanh nghiệp, cơ sở và trung tâm môi giới đã bày ra những chiêu trò khiến người lao động “tiền mất, tật mang”.



Giữa năm 2014, khá nhiều sinh viên mới ra trường đã được một tổ chức chuyên kinh doanh mặt hàng tiêu thụ ở TP.HCM dành cho trẻ em “chiêu dụ”. Cơ quan này đưa ra những ưu đãi hết sức cho người cần lao phê chuẩn các tin tuyển dụng như: cơ hội lớn cho sinh viên mới ra trường, lương chính thức rất cao, được thăng chức nếu có trình bày tốt, được tham gia các khóa đào tạo trong và ngoài nước.

Rất nhiều sinh viên mới ra trường đã hồ hởi tham gia ứng tuyển vào những vị trí của cơ quan. Bên cạnh đó, điều kiện phía đơn vị đưa ra khá ngặt nghèo: thử việc 6 tháng, và thời kì thử việc sẽ phụ trách những vị trí rất thấp như bán hàng, sale… với mức lương “hẻo”, chủ yếu là để học việc, tìm hiểu. Chỉ khi nào qua được giai đoạn thử thách này thì mới được hưởng nhiều ưu đãi và lương rất cao.

Đang cần việc, nhiều sinh viên mới ra trường đã chấp thuận vị trí và mức lương nói trên. Tuy nhiên, kết quả là hồ hết những người được nhận việc bị sa thải trước 6 tháng với lý do “không hoàn thành công việc”, rồi lại đến đợt tuyển dụng mới. Cứ thế, công ty nói trên vừa sử dụng cần lao với giá cực rẻ lại lách được các chế độ bắt buộc như BHYT, hợp đồng cần lao… Cho đến nay, công ty nói trên vẫn đăng tuyển dụng hàng loạt và khá nhiều người lao động thiếu thông báo vẫn mắc lừa.

Một trường hợp khác mà sinh viên kiếm việc làm thêm, mới ra trường thường gặp, đó là bị lừa “đặt cọc tiền” trước khi nhận vào làm. Như trường hợp của Hoàng, sinh viên năm cuối Đại học Hồng Bàng, TP.HCM. Hoàng được một tổ chức kinh doanh mỹ phẩm nhận vào chân giao hàng, công việc an nhàn, lương cao. Chỉ có điều là trước khi làm phải đặt cọc gần 2 triệu đồng.

Ngoại giả, khi Hoàng làm được một tháng thì xin mất việc vì lượng hàng giao quá dày đặc khiến Hoàng không bảo đảm việc học. Lúc này, Hoàng xin lại số tiền đặt cọc thì doanh nghiệp trở mặt, bảo số tiền nói trên không chỉ là tiền cọc mà là khoản tiền sẽ mất nếu người cần lao bỏ việc nửa chừng. Chiêu bài lừa tiền đặt cọc được khá nhiều doanh nghiệp sử dụng, nếu người lao động sau khi làm một thời kì ngắn tự xin nghỉ việc thì doanh nghiệp giáo giở, chiếm số tiền đặt cọc…

Rõ ràng các công ty nói trên đã có hành vi vi phạm pháp luật nhưng có chiêu “lách luật” kín kẽ, tinh vi nên hầu như người cần lao bị lừa chỉ thầm lặng rút kinh nghiệm chứ không đi tố giác vì nghĩ là chuyện nhỏ. Chính vì thế, các cơ quan này mới có cơ hội lừa người lao động lâu dài mà không bị pháp luật “sờ” đến.

Thành ra, người lao động nên khôn xiết cẩn trọng khi xin việc, đặc biệt với những nơi có đóng phí tổn, xem kĩ các điều khoản ràng buộc và nhất là không nên tin vào các “hứa hẹn hứa trên trời” của các tổ chức. Bên cạnh đó, khi tuyển lựa một nơi để xin việc cũng cần tìm hiểu kĩ thông tin từ phía người quen và trên mạng xã hội…

Theo Báo pháp luật VN

Trả lương cao cho nhân viên, đơn vị được hay mất?

Không phải đến lúc nền kinh tế gặp khó khăn công ty mới tìm cách cắt giảm lương nhân sự, mà đây là “cuộc đấu” muôn thuở từ xưa đến nay giữa doanh nghiệp và người cần lao.

Trong đó tổ chức thì muốn trả mức lương thấp nhất có thể, ngược lại sức lao động luôn muốn hưởng mức lương cao nhất từ tổ chức. Nếu họ không tìm được điểm chung, hoặc không thể làm cho đôi bên cùng có lợi thì vững chắc sẽ không có sự hiệp tác lâu dài. Nhưng nếu tổ chức biết quan hoài nhiều hơn đến quyền lợi viên chức, thì điều gì sẽ xảy ra, họ sẽ được hay mất khi phải hy sinh bớt lợi quyền của mình?



Để không còn những nỗi lo cơm áo gạo tiền

Khi được hỏi lý tại sao ngân hàng lại trả lương cao cho viên chức, một vị lãnh đạo đã trả lời rằng: “những người làm việc trong ngân hàng là những người thường xuyên tiếp xúc với tiền nong, nếu lương không đủ cho họ sống, thì sẳn tiền trước mắt dại gì mà họ không lấy…” tất nhiên đây là một câu giải đáp hài hước của vị lãnh đạo vui tính. Nhưng đằng sau tiếng cười ấy, cũng có nhiều điều đáng để cho ta nghĩ suy.

Một người không thể toàn tâm toàn ý cho công tác nếu như suốt ngày trong đầu chỉ quẩn quanh nỗi lo cơm áo gạo tiền, một người chẳng thể vừa làm tốt công tác này vừa bươn chải công việc khác để kiếm thêm thu nhập. Một người không thể toàn tâm toàn ý với cơ quan khi có thời kì rãnh là họ mon men vào các trang tìm việc để tìm cơ hội mới, đó chính là những mất mát mà đơn vị cứ tưởng rằng mình được khi trả lương thấp cho nhân sự.

Trái lại một người được hưởng mức lương xứng đáng, họ sẽ làm việc với tinh thần thoải mái, lúc này nỗi lo lớn nhất của họ không phải là cơm áo gạo tiền, mà chính là làm cách nào để tạo nên hiệu quả tối đa cho công tác, để ngày càng thăng tiến. Đây không chỉ là cái lợi của viên chức, mà sâu xa hơn đây chính là cái lợi to lớn mà doanh nghiệp nhận được khi sở hữu trong tay một đội ngũ nhân sự luôn cố gắng làm việc hết mình.

Không nên vì lợi ích trước mắt

Có nhiều người sau một quá trình làm việc họ nhận ra rằng công sức họ bỏ ra không được đền đáp xứng đáng, và họ đề nghị tăng lương. Đáp lại lời đề nghị của họ không ít công ty cho rằng không bác ái viên này thì nhân ái viên khác, xã hội này vô thiên lủng người đang cần việc…điều ấy không sai. Tuy nhiên đây thật sự là một sự sai trái của tổ chức bởi vì xã hội cũng đâu vô thiên lủng tổ chức đang cần tuyển viên chức mới.

Có một thật tế hiện thời cho thấy, thay vì cố gắng giữ lại những người có năng lực làm việc lâu dài, tạo thành một hàng ngũ chuyên nghiệp, thì họ lại đi chú trọng vào việc tuyển người mới. Họ vừa mất công vừa mất của vì suốt ngày phải đào tạo lại viên chức mới, đến lúc nhân viên làm được việc thì họ lại rời đi vì mức lương không đủ để giữ chân họ lại. Cứ như vậy doanh nghiệp vô tình trở thành trường tập huấn có trả lương cho nhân sự, đây là một thật tế vẫn đang tồn tại mà không ít đơn vị đang gặp phải.

Công việc là một mối quan hệ cộng sinh, người lao động không thể có kiếm việc nếu như không có tổ chức. Ngược lại một một đơn vị không thể tồn tại nếu thiếu hàng ngũ nhân sự. Để duy trì được mối cộng tác này không ai khác chính tổ chức phải là người cố gắng căn bằng lợi ích giữa mình và người cần lao, phải quan tâm hơn đến đời sống đội ngũ nhân sự, từ đó giúp cho họ có động lực phấn đấu, góp phần vào sự phát triển chung của công ty.

Đơn vị được nhiều hơn mất

Trả lương cao cho nhân viên không có tức thị đánh đồng tất cả, mà tùy thuộc vào năng lực của mỗi người. Trả lương cao không có tức thị cơ quan phải chịu thiệt, mà đơn giản là họ chỉ hy sinh bớt lợi ích của mình để nhân sự có cuộc sống ổn định hơn. Từ đó tạo tiền đề vững chắc cho người cần lao yên tâm công tác, điều đó không chỉ biểu thị sự nhìn xa trông rộng mà còn biểu đạt tính nhân văn sâu sắc của các nhà lãnh đạo.

Hơn nữa kinh doanh cũng như một canh bạc, lúc thắng lúc thua. Bạn không thể giữ chân viên chức của mình lúc khó khăn giả dụ trong giai đoạn thuận lợi bạn quá “keo kiệt” với họ. Nhưng trái lại lúc ăn nên làm ra bạn biết chia sẽ với mọi người, thì những lúc thất bại chính họ sẽ là những người bạn đồng hành tuyệt vời đáng tin cậy. Đó là cái được lớn nhất của doanh nghiệp khi biết thăng bằng ích lợi cá nhân với lợi ích của tập thể, một việc làm đôi bên cùng có lợi.

Nguồn: Careerlink.Vn