Google tìm kiếm những gì ở viên chức mới - Hrm Blog

Google kiếm tìm những gì ở nhân viên mới

(PCWorldVN) Đâu là những tố chất phải có của những người muốn làm việc tại doanh nghiệp kiếm tìm hàng đầu thế giới.

Trong một tuần Google nhận tới 50.000 bộ hồ sơ ứng tuyển. Để chọn lựa các ứng viên cho vòng phỏng vấn, Google chấm điểm dựa trên các tiêu chí đã đề ra cho tất cả các vị trí.

Trong cuốn sách "How Google Works” mới xuất bản, chủ toạ điều hành Eric Schmidt và cựu Phó chủ toạ cấp cao Jonathan Rosenberg đã nhấn mạnh bốn tiêu chí để chấm điểm các ứng viên (Google cũng chấm điểm các ứng viên trên thang điểm từ 1-4).



Các ứng viên được Google kiểm tra dựa trên những tiêu chí sau:

1. Khả năng lãnh đạo

Người phỏng vấn sẽ tìm hiểu cách mà các người tìm việc chứng tỏ mình là một người lãnh đạo duyệt khả năng phân chia công tác hoặc là việc mở rộng các mối quan hệ của họ. Schmidt và Rosenberg cho hay: "Chúng tôi muốn biết cách mà họ sử dụng quyền lực của mình trong các cảnh huống khác nhau để thu phục đội ngũ nhân viên”. Các chuyên gia Google nhận định cụ thể về khả năng lãnh đạo như thế nào?

Không phải bạn đã từng làm chủ tịch câu lạc bộ sinh viên hay đã từng nắm vị trí giám đốc một phòng ban ở tổ chức nào đó hay khả năng thăng tiến nhanh. Google không quan hoài điều đó, điều họ muốn là khi phải đối diện với vấn đề và bạn có dám đứng ra dẫn dắt nhóm của mình để xử lý công việc hay không. Điều quan trong hơn là việc bạn có sẵn sàng hi sinh bản thân để nhường nhịn vị trí của mình cho người khác để có thể đạt được mục tiêu to nhất. Bởi vì Google cho rằng một nhà lãnh đạo thực sự trong môi trường công nghệ là phải biết từ bỏ quyền lực.

2. Tri thức chuyên ngành

Google muốn kiếm tìm những người tìm việc giỏi trong nhiều lĩnh vực và có niềm đam mê nhưng các người tìm việc phải có sự chuẩn bị tường tận, vượt trội để đạt được vị trí mà họ mong muốn. Google tìm kiếm những con người sáng tạo, độc đáo, có nền móng thích hợp để làm tốt vai trò của họ trong tương lai. Về bản chất thì Google coi đây là nhân tố chung cuộc để tuyển dụng. Tri thức và hào kiệt xác định phê chuẩn nhiều thước đo ngoài trường bạn đã học hay điểm tốt nghiệp. Google chỉ quan tâm và trả tiền để việc bạn ứng dụng tri thức hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất

3. Khả năng nhận thức chung

Nếu bạn đang truy lùng một công tác ở Google, bạn cần phải biết làm sao để giải quyết các vấn đề có thể xảy ra. Như Rosenberg và Schmidt đã viết: "Chúng tôi ít quan hoài tới điểm số và lý lịch học tập, mà quan tâm nhiều hơn tới cách nghĩ suy của các ứng viên". Họ nói rằng, trong cuộc phỏng vấn, họ đề nghị các người tìm việc trả lời những câu hỏi ảnh hưởng đến vai trò, quyền lực, để từ đó họ có thể nhìn ra quá trình giải quyết vấn đề của người tìm việc. Những điểm quan yếu không phải là chỉ số thông minh (IQ) mà là khả năng học hỏi, xử lý cảnh huống hay khả năng xếp đặt, phân tích lượng thông tỉn rời rạc.

4. Googleyness

Đây là tiêu chí mơ hồ nhất trong các tiêu chí được đặt ra: ứng cử viên cần phải được "Googley”. Schmidt và Rosenberg nói rằng họ "tìm những dấu hiêu xung quành về thái độ thoải mái của các người tìm việc với những hành động vô thức, tự nhiên”, tất cả những điều này là dấu hiệu nhận biết chung cho một người tìm việc giỏi về Googleyness. Dễ hiểu hơn là xúc cảm của bạn trong các tính huống tự chủ hay mang đầy bổn phận trên người hay như đức tính khiêm tốn và bằng lòng ý tưởng của những người xung vòng vèo. Không thuần tuý chỉ là các mối quan hệ mà còn cần sự khiêm tốn ở tri thức. Những người thông minh thì dễ thành công nhưng lại ít khi trải qua thất bại nên trải nghiệm bản thân không đủ. Thay vào đó thì lại gặp lỗi cơ bản nhất trong công việc là khi thất bại sẽ đổ lỗi cho người khác còn khi thành công thì đó muốn tất cả thuộc về mình. Những người thành công nhất ở Google là luôn bàn cãi, bảo vệ chính kiến nhưng sẵn sàng đổi thay để dung nạp quan điểm mới.

Pcworld.Com.Vn

CEO và việc quản lý   nhân sự

Nếu hỏi một tổng giám đốc (CEO): “   quản lý nhân sự   của đơn vị làm gì?”, thì đa phần câu trả lời là: “Tôi chỉ biết cần phải có một quản lý nhân sự”.

Hầu hết các CEO cũng không có câu giải đáp cho câu hỏi: “Làm thế nào để quản lý nhân sự giúp công ty cạnh tranh?”, và họ cũng không có danh sách hoạt động cụ thể cần phải làm của bộ phận gánh vác nhân sự nhằm ảnh hưởng sự cạnh tranh trong công ty.

Thành thử, Liz Ryan, người có kinh nghiệm làm việc cho nhiều tổ chức trong danh sách Fortune 500 (Mỹ), san sớt những việc mà các nhà quản lý nhân sự cần phải làm ngay:

1. Kết hợp với các nhà quản lý để xây dựng và truyền đạt một tầm nhìn cho doanh nghiệp.

2. Quảng bá công ty gắn với hình ảnh trọng dụng tài năng, truyền bá bằng mọi dụng cụ, kể cả truyền miệng. Một lãnh đạo nhân sự nên hiểu rõ văn hóa của đơn vị và có những câu chuyện không chỉ sử dụng cho mục đích   tuyển dụng   , mà còn để tạo động lực cho tất cả các hoạt động với khách hàng, nhà cung cấp, công cụ truyền thông và cộng đồng đơn vị.

3. Tập huấn tất cả viên chức nói lên sự thực tại nơi làm việc. Bởi vì, sự thực là văn hóa của mọi doanh nghiệp lớn.

4. Củng cố một nền văn hóa đơn vị linh hoạt và khéo léo.

5. Xây dựng một lực lượng nhân sự ăn nhập với mục tiêu tăng trưởng của tổ chức, kiến lập mô hình   tuyển dụng   hiệu quả.

6. Biên soạn thảo các quy định nhân sự đáp ứng quy định của doanh nghiệp nhưng không quá nhiều để không khiến viên chức bị lúng túng hoặc có cảm giác bị đối xử như trẻ nít.

7. Xây dựng một nền văn hóa hợp tác để tạo động lực cho tất cả các hoạt động, chiến lược quan trọng.

8. Gieo tinh thần cho nhân viên về công việc kinh doanh, sự nghiệp và cuộc sống khái quát. Đây là việc thường xuyên mỗi ngày chứ không phải cuộc khảo sát hằng năm.

9. Thay thế nỗi sợ hãi bằng sự tin tưởng trong chính sách, các buổi   tập huấn   , thực hành quản lý, và qua mỗi cuộc chuyện trò tại chỗ.

Theo Harvard Business Review