Lloyds Banking Group dự kiến thải hồi 9.000 nhân sự - HRM

Lloyds Banking Group dự kiến sa thải 9.000 nhân sự

Một trong những ngân hàng lớn nhất nước Anh, Lloyds Banking Group dự kiến sẽ cắt giảm 9.000 việc làm và đóng cửa một số chi nhánh để tằn tiện phí tổn.





Kế hoạch này được đưa ra trong bối cảnh càng ngày càng có nhiều khách hàng chuyển qua sử dụng các dịch vụ ngân hàng trực tuyến thay vì tới các điểm giao tiếp truyền thống.

Theo Hiệp hội nhà băng Anh, lượng giao tiếp tại các chi nhánh của Lloyds đang sụt giảm 10% mỗi năm, trong khi đó hoạt động giao du trực tuyến ngày càng được các khách hàng yêu thích. Chính thành ra, việc tồn tại các điểm giao thiệp truyền thống là không quá cần thiết.

Kể từ đợt khủng hoảng tài chính năm 2008 đến nay, Lloyds đã cắt giảm hơn 37.000 nhân lực. Hồi tháng 6 vừa qua, Lloyds cũng đã đóng cửa hơn 600 chi nhánh.

Vtv.Vn

Phân biệt giữa người làm thuê và cộng sự

Những người làm việc trong các tổ chức thường được chia một cách ước lệ thành hai phạm trù “Những người làm công” và “những người cộng sự” dựa trên những tiêu chí như: nhân viên đó đã đóng góp những gì vào thành tựu chung, mối quan hoài của anh ta đối với hoạt động của công ty, anh ta có các ý tưởng tăng cường hiệu quả và năng suất lao động hay không…chắc chắn trong mỗi tập thể đều tìm ra được những người làm việc hăng hái, nhiệt thành và những người nhường như chỉ “làm lấy lệ” những nhiệm vụ được giao. Vậy thì sự phân biệt giữa hai nhóm người này là: có những người biết kết hợp giữa ích lợi cá nhân với ích lợi của đơn vị, trong khi đó có những người chỉ nghĩ đến lợi ích của riêng mình.

Làm thế nào để phân biệt “người làm công” với “cộng sự”?

“Cộng sự” là những người:

- Luôn quan hoài đến hoạt động chung;

- Làm mọi việc trong khả năng của mình để đạt được những thành tích tốt và hoàn thành mục đích đặt ra;

- Vì lợi ích của công ty;

- Có nghĩa vụ đối với tăm tiếng của tổ chức;

- Động não nghĩ suy để thực hành công tác của mình một cách tốt nhất;

- Đưa ra sáng kiến cải tiến quy trình cần lao, sản xuất;

- Phối hợp có hiệu quả với các phòng ban của tổ chức.

Trong khi đó, “người làm mướn”:

- Không quan hoài đến điều gì khác ngoài phạm vi công việc được giao;

- Thực thi nhiệm vụ một cách hời hợt theo kiểu nếu ngày làm việc kết thúc, anh ta có thể ngay tức khắc bỏ dở công tác;

- Những lý do anh ta thường viện ra là: “Tôi đã làm mọi việc theo hướng dẫn”, “Anh đã không nói chuyện đó cho tôi biết trước”, “Đây không phải là công tác của tôi”, “Người ta không trả tiền để tôi làm việc này”…

- Chỉ theo đuổi những lợi ích cá nhân;

- Khi thất bại thì luôn đổ lỗi cho những nhân tố bên ngoài (chả hạn như do khách hàng, do thị trường, do quy định của chính phủ…);

- Quan hệ không tốt với các chi nhánh của tổ chức.

Tuy thế, bạn chớ vội cho rằng tất cả mọi người thuộc nhóm “cần lao thuê mướn” đều là những làm việc kém hiệu quả, mà đó thường chỉ là viên chức chẳng thể làm việc trong đội nhóm. Ngoài ra, cả “người làm mướn” và “cộng sự” đều cấp thiết và có vai trò quan trọng đối với mỗi công ty. Dưới đây là một vài “chân dung” điển hình:

Người theo chủ nghĩa lãng mạn: Đó là một người tạo ra bầu không khí thoải mái trong tập thể, gây được niềm tin và biết ủng hộ người khác, tham dự hăng hái các lễ hội tổng thể, chấp hành tốt nội quy tổ chức, làm việc có hiệu quả trong mọi điều kiện lãnh đạo khi có các mục tiêu dài hạn đặt ra. Điều ảnh hưởng thụ động đến người theo chủ nghĩa lãng mạn là sự cạnh tranh trong tập thể, hay nói đúng hơn là nguyên nhân dẫn tới sự cạnh tranh này. Họ dễ thay đổi công tác, nếu trong tập thể chỉ toàn mưu mô, điều đơm đặt và sự thù nghịch.

Trong một tập thể kết đoàn, những người lãng mạn này làm việc rất hiệu quả vào giai đoạn mới thành lập của công ty, bởi vì đặc điểm của họ là lòng vị tha sâu nhan sắc. Họ luôn sát cánh cùng doanh nghiệp trong mọi hoạt động. Khi đó, họ sẽ không muốn thay đổi, thậm chí khi họ nhận được lời mời hấp dẫn, họ có thể khước từ vì họ cảm thấy cần có trách nhiệm với lãnh đạo, với đồng nghiệp và với công tác của mình.

Người chuyên nghiệp: Đối với những người này, sự chuyên nghiệp, thành công và uy tín là những ưu tiên hàng đầu. Theo A.Maslow, những người như thế luôn đòi hỏi nhu cầu tôn trọng (sự tự tôn, thành tích cá nhân, uy tín, được những người xung nói quanh tôn trọng, được thừa nhận…). Theo ý kiến của thuyết lí D.MacKlelland, có thể xếp những người này vào số những người hành động dựa trên quyền lực của mình. Họ là những người cởi mở và đầy nghị lực, không sợ đối đầu và mong muốn bảo vệ những giá trị của mình. Những người chuyên nghiệp làm việc có hiệu quả trong giai đoạn “trưởng thành” của đơn vị.

Ngoài ra, họ rất quyết liệt đối với những đồng nghiệp thiếu chuyên môn và làm hỏng việc. Họ thích lối lãnh đạo rõ ràng. Đây cũng có thể là một phong cách đáng tin cậy, một điều chủ yếu để trở nên một lãnh đạo thông minh và kinh nghiệm.

Những điều quan yếu đối với dạng người này là công danh, mở mang nghiệp vụ, uy tín trong công việc, tên tuổi của doanh nghiệp, quan hệ công tác với lãnh đạo chuyên trách, đơn vị cần lao có hiệu quả, cảm giác được vai trò của mình trong tập thể, chừng độ trang bị kỹ thuật tại cơ quan.

Người đổi mới: Đó là một người có óc sáng tạo và dỡ vát, hãn hữu khi bỏ lỡ thời cơ hoàn tất một công việc hay một đề xuất nào đó có tính chất mới lạ. Anh ta luôn cố gắng thực hành các ý tưởng của mình, nhưng không phải là kẻ ba hoa. Đây là ưu điểm to nhất của một người đổi mới. Khi miêu tả về những sáng kiến đó, anh ta sẽ không nói về bản quyền, mà về kết quả đạt được khi áp dụng chúng.

Điều chính yếu của loại người này là mong muốn được biểu hiện mình, thực hành những khả năng tiềm ẩn của mình và hoàn thiện bản thân. Những ưu tiên của người “đổi mới” là nhu cầu thành công - không phải là một tuyên bố thành công, mà là một quá trình tạo nên sự thành công. Những người này thường nhận về mình bổn phận   tìm kiếm   cách giải quyết các vấn đề.

“Những người đổi mới” làm việc hiệu quả khi doanh nghiệp có nhu cầu đương đại hóa. Những người này hoàn thiện bản thân hơn khi có một người lãnh đạo ủng hộ sáng kiến của anh ta, người tạo cho anh ta một chừng độ tự do một mực và không hạn chế năng lực của anh ta.

Người tìm kiếm/ khai phá: Đó là điểm đặc trưng của một lao động làm công. Họ có mối quan hoài rất lớn đến vấn đề tài chính. Nguyên do là do họ gặp phải những đổi thay trong gia đình, những đứa trẻ mới ra đời, các vấn đề nhà cửa cần giải quyết … Đó vẫn là những việc mà cả “người chuyên nghiệp”, “người đổi mới” và “người theo chủ nghĩa lãng mạn” đều chẳng thể tránh khỏi. Nếu đơn vị có đủ khả năng đáp ứng được các nhu cầu vật chất, thì những động cơ quan trọng đối với công ty có thể trở nên những động cơ ưu tiên hàng đầu của những người “tìm kiếm/phá hoang”.

Trong số những người “tìm kiếm/ khai hoang” có những người được coi là “những người coi sóc gia đình”. Những người này luôn hướng tới gia đình. Ở đây chúng ta nói về sự cân bằng hợp lý giữa những nguyên tố cấu thành nên công việc và gia đình trong đời sống con người. Họ ít khi chấp nhập việc đi nghỉ lễ hay nghỉ làm, khi thấy còn rất nhiều việc phụ thuộc vào mình. Đối với loại lao động này, bạn cần phải có một khoản trợ cấp xã hội phục vụ cho gia đình họ như du lịch, khám chữa bệnh miễn phí, tài trợ giáo dục … đều có thể “neo giữ” những cần lao này.

Người liên tiếp thay đổi chỗ làm việc: Đó không phải là một cộng sự, vì họ chỉ làm việc trong thời kì ngắn.
Chúng ta biết được qua danh sách dài các nơi làm việc trước đây của anh ta. Những nguyên cớ đổi thay công việc rất khác nhau và không phải bao giờ cũng là duyên do xấu:

- Do công ty cũ không có hệ thống khuyến khích động viên hợp lý.

- Họ tìm kiếm thời cơ tăng cường tay nghề, tuy nhiên những người “liên tiếp đổi thay chỗ làm việc” không có khả năng ứng dụng những tri thức có được một cách sáng tạo.

- Không muốn làm một công tác cổ điển - điều này tác động họ lao tới một công tác thú vị. Lý do chính của họ là: “Tôi biết hết rồi, chẳng còn gì làm tôi hứng thú nữa”.

- Những vấn đề cá nhân: xung đột, thực chất khó chan hòa, là người thiếu bổn phận… Trong các tình huống căng thẳng, họ thường sử dụng chiến thuật “bỏ chạy” cùng nhân sự những cử chỉ không tự nhiên, đóng kịch (như việc đóng sập cửa, đưa đơn thôi việc định kỳ…).

- Không có sức mạnh ý chí.

Người sở hữu: Trong số những “cộng sự”có một kiểu người như thế, nhưng trong vai trò của một lao động thuê mướn, anh ta có thể tạo ra mối hiểm nguy ngấm ngầm đối với đơn vị. Theo luật lệ, đó là một lãnh đạo tốt: thông minh, có chí hướng, tự lập và có nghị lực. Anh ta coi mọi công tác của công ty như là công tác của chính mình. Những người này tự mình đạt được những mục tiêu đặt ra, và họ biết phá hoang mọi tiềm năng của mình. Bên cạnh đó mặt trái ở đây là anh ta sẽ bằng cách này hay cách khác đương đầu thường xuyên vì quyền lực nhằm mở rộng quyền hành của mình.

Ưu điểm của “người sở hữu” là tính độc lập, thỏa mãn với công tác, có khả năng ảnh hưởng hăng hái đến tiến triển của tình hình, mức độ nghĩa vụ cao. Trong một số tình huống, mục đích của anh ta là có kinh nghiệm mới, có các mối quan hệ, có tri thức, có thể đạt được công danh. Cần phân biệt “người sở hữu” với “người sở hữu gian dối”- một phạm trù nhắc đến những người chỉ cần biết đến việc anh ta có thể có thu nhập cao trong công việc của mình hay không, mà lại thiếu những năng lực cấp thiết. “Chìa khóa” dành cho những người lao động với tư cách của một “người sở hữu” là triển vẳng trở nên người chủ kinh doanh.

Người đồng hành: trở thành một “người đồng hành” là một giải pháp tình thế. Họ có thể là một chuyên gia giỏi, nhưng vì chẳng thể tìm được một doanh nghiệp hay một công tác vừa ý nên đã ưng ý một lời mời trước đó. Nguy hiểm ở chỗ anh ta coi công việc này như một công việc lâm thời. Tâm cảnh “sẵn sàng ra đii” ảnh hưởng rất lớn đến sự trung thành của viên chức đối với doanh nghiệp. Với tâm trạng như thế, anh ta có thể làm việc chưa tròn một năm mà từ bỏ tất cả không lần khần gì ngay khi nhận được một đề nghị hấp dẫn.

Bạn có thể phân loại một cách tương đối chính xác viên chức của mình ngay từ giai đoạn   tuyển dụng   phê chuẩn một số câu hỏi như:

- Điều gì trong công tác làm anh hứng thú?

- Anh thích nhất điều gì?

- Trong những điều kiện nào anh làm việc hiệu quả nhất?

- Trong những điều kiện nào anh coi lợi ích của doanh nghiệp như lợi ích của chính mình?

- Anh quan tâm đến vấn đề gì khi coi xét một yêu cầu làm việc?

- Anh không hài lòng điều gì ở nơi làm việc trước đây?

- Anh muốn đạt được điều gì khi làm việc ở doanh nghiệp chúng tôi?

- Hãy viết ra những điều kiện làm việc lý tưởng đối với anh?

Bạn đừng quên rằng năng suất làm việc của “hợp tác viên” thường cao hơn năng suất làm việc của “lao động thuê mướn”. Để thuê lao động, cả hai phía - nhân viên và công ty - đều phải cân đối giữa đề xuất và năng lực đáp ứng yêu cầu đó. Nếu xem xét việc   tuyển dụng   giống như một sự hiệp tác, thì kết quả là cả hai phía sẽ dễ dàng thực hành được tối đa các đề xuất và mục đích của mình. Có thể đánh giá khả năng hợp tác này sớm hơn khi biết người cần lao có thể và muốn gì, cũng như biết đơn vị có thể và muốn làm gì. Sự quan hoài đến những nhu cầu thiết yếu là điều kiện tiên quyết để hình thành nên một cộng sự. Vậy trong tổ chức của bạn, số “người làm công” đông hơn, hay số “cộng sự” lớn hơn?

Quantri.Vn