Quản trị hiệu suất: bài học nào cho Lãnh đạo doanh nghiệp Việt - nhân lực

Quản trị hiệu suất: bài học nào cho Lãnh đạo doanh nghiệp Việt

"Sai lầm của nhiều lãnh đạo doanh nghiệp cho rằng quản trị hiệu suất đó là nhiệm vụ của bộ phận   quản trị nhân lực   (HRM) trong khi đó lại là trách nhiệm chính của đội ngũ Lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp"

     Tháng 5 năm 2010, khi gặp và thảo luận về chủ đề "Performance Management" với Mr. Christophe Desriac - CEO của Microsoft Việt nam, ông đã nói rằng "Tại Microsoft, để xay dựng được văn hóa làm việc hiệu suất cao và giúp mọi người phát triển thì vai trò của người lãnh đạo quản lý là rất quan trọng và quyết định đến năng suất của tổ chức"

Họ quản trị hiệu suất như thế nào?

1. Luôn truyền thông tầm nhìn và sứ mệnh tới nhân viên
     Sứ mệnh của Microsoft (MS) là "To enable people and businesses throughout the world to realize their full potential" Tạm dịch là"làm hco mọi cá nhân và các tổ chức trên thế giới nhận ra được toàn bộ khả năng tiềm ẩn của mình". Sứ mệnh của bộ phận HR tại MS là "Tạo một môi trường mà những người tài năng nhất có thể làm công việc của họ tốt nhất". Ms có 6 giá trị cho tất cả các nhân viên
     - Liêm minh & Trung thực
     - Cởi mở và Tôn trọng
     - Sẵn sàng chấp nhận thách thức
     - Niềm đam mê
     - Trách nhiệm (cam kết, chất lượng, kết quả)
     - Phát triển bản thân
 
    Mỗi khi có một nhân viên mới, tại mỗi buổi họp người lãnh đạo và nhà quản lý luôn truyền đạt những giá trị này trong tâm lý nhân viên, mọi nhân viên đều phải sử dụng 6 giá trị đó để thực hiện công việc

2. Hoạch định và cam kết mục tiêu của công ty với mục tiêu của từng nhân viên
     MS có một chương trình gọi là MyMicrosoft. Trong đó gồm 5 phần
     - Quản lý Performance của nhân viên
     - Đánh giá và khen thưởng
     - Phát triển sự nghiệp tại Microsoft
     - Kỹ năng quản lý
     - Xây dựng môi trường làm việc
 
    Để thiết lập chương trình mục tiêu và thẩm định kế hoạch cho cả năm, mỗi nhân viên phải tự thiết lập lên cam kết mục tiêu hàng năm của mình. Nó phải xuất phát từ nhân viên và được người quản lý xem xét và cho ý kiến. Người nhân viên dựa vào cam kết của người quản lý với Lãnh đạo trực tiếp để đưa ra cam kết của mình. Theo đó có sự bổ trợ giữa những cam kết mục tiêu của từng người lãnh đạo quản lý và từng nhân viên

3. Đánh giá hiệu suất
     Tại MS và các Tập đoàn lớn, các cam kết mục tiêu được thiết lập trên một hệ thống online và người từ lãnh đạo tới nhân viên lúc nào cũng có thể đánh giá được hiệu suất dựa vào các cam kết đó. Hàng tháng, người lãnh đạo, quản lý và nhân viên đều phải ngồi lại với nhau để xem xét kết quả thực hiện của nhân viên cũng như đưa ra những góp ý kịp thời cho nhân viên thực hiện các cam kết đề ra. Cứ sau 6 tháng người lãnh đạo, quản lý và người nhân viên đều phải ngồi lại với nhau và có những ý kiến đánh giá chính thức và đưa lên trên hệ thống. Tại MS, có một trang web mà mọi nhân viên có thể vào bất cứ lúc nào để xem các comment từ người lãnh đạo, quản lý của mình cũng như có những bộ công cụ để lấy những ý kiến tham vấn. Hệ thống đó giúp các cấp quản lý lãnh đạo theo dõi được kết quả thực hiện perfomance củ nhân viên.

4. Tưởng thưởng nhân viên
     Chiến lược về   lương   thưởng của MS sẽ là một trong ba công ty trả lương cao nhất trên thị trường. Lương và các khoản thưởng gồm nhiều loại khác nhau, nhưng đều gắn với ết quả thực hiện công việc.

Ở MS không có một cá nhân nào mà phần thưởng chỉ dựa trên việc thực hiện performance của riêng cá nhân mà sẽ phụ thuộc vào kết quả của cả nhóm. Tổng giám đốc chỉ có phần thưởng khi các lãnh đạo cấp dưới hoàn thành performance của công ty. Các nhóm phải có cũng mục tiêu, các thành viên trong nhóm nhận chỉ tiêu nhiều thì sẽ được thưởng nhiều

5. Phát triển đội ngũ nhân viên
     Xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên luôn là chiến lược tối ưu hóa của các Tập đoàn lớn, đặc biệt các Tập đoàn của Mỹ thì họ rất coi trọng vấn đề con người.

Ở MS họ thực hiện 2 chương trình đó là: Quản lý tài năng và Phát triển nghề nghiệp dựa trên 3 cấu phần Career stages - Core Competence - Experiences để phát triển đội ngũ nhân viên. Quy trình đều trải qua 3 bước là Thảo luận - Cam kết -   đào tạo   . Thông thường, người lãnh đạo quản lý phải dành 100% cho việc này.

Các doanh nghiệp Việt Nam như thế nào?
Tại Việt Nam
     - Việc truyền đạt tầm nhìn sứ mệnh, hoặc các mục tiêu chiến lược của Lãnh đạo tới nhân viên còn nhiều yếu kém. Có những doanh nghiệp nêu ra tầm nhìn sứ mệnh chỉ để có mà không gắn kết gì với chiến lược sản xuất kinh doanh
     - Các doanh nghiệp chưa chú trọng vào xây dựng hệ thống quản trị hiệu suất công việc một cách khoa học và bài bản. Họ thiếu những nhà Tư vấn chuyên nghiệp hoặc những nhà Quản trị giỏi
     - Lãnh đạo doanh nghiệp hiện nay phàn nàn rằng có rất nhiều nhân viên trong công ty làm việc với hiệu suất thấp, nhưng nhìn tháo độ của Lãnh đạo đối với nhân viên thì phải hỏi lại chính Lãnh đạo doanh nghiệp rằng: Anh đã chỉ rõ cho nhân viên biết mục tiêu họ là nhưu thế nào chưa? Họ có những năng lực gì để đạt được mục tiêu đó?......Mà chỉ chăm chăm đe dọa "Làm không được thì trảm". Đây chính là điểm yếu của đội ngũ lãnh đạo Việt Nam trong quản trị.
     - Sai lầm của nhiều lãnh đạo doanh nghiệp cho rằng quản trị hiệu suất đó là nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân lực (HRM) trong khi đó lại là trách nhiệm chính của đội ngũ Lãnh đạo.
     - Tính cam kết của Lãnh đạo doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên không cao, mục tiêu không nhất quán, thường thay đổi , không có cam kết trong dìa hạn và ngắn hạn, không thể cam kết bằng văn bản.
     - Trong quá trình hoạch định, hỗ trợ, kiểm soát và đánh giá hiệu suất, các doanh nghiệp nghiệp Việt Nam cũng không làm bài bản, khoa học và logic hoặc không có sự quan tâm và thực hiện đúng mức dẫn đến việc quản lý hiệu suất của tổ chức rất kém.

Kết luận
     Các doanh nghiệp Việt Nam khó có thể quản trị hiệu suất được như các Tập đoàn lớn trên thế giới trong một vài năm, nhưng chúng ta hoàn toàn có thể rút ngắn thời gian so với dự kiến nếu chúng ta biết học hỏi từ họ những phương pháp, cách làm hay để áp dụng vào thực tiễn nhằm nâng cao hiệu suất và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp mình.

Kỷ Yếu Ngày   nhân sự   Việt Nam - Vietnam HRDay
Th.S Nguyễn Đức Tú
Giám đốc nhân sự -GFS GGroup, Nguyên Giám đốc nhân sự CMC Corp và VPG Group

Chiến lược lấy nhân tài từ sinh viên, những điều cần lưu ý

Không ít công ty đã để mắt đến các tài năng ngay từ khi họ còn ngồi trên ghế giảng đường đại học. Nhiều lời chào mời khác nhau được đưa ra và đôi khi là cả những công việc bán thời gian. Những lợi ích có được từ các sinh viên đại học tài năng là không giới hạn.

Bất cứ một chủ công nhỏ nào cũng có thể   tìm kiếm   nhân viên tương lai từ nhiều trường đại học và cao đẳng trong khu vực, nhưng để việc này thật sự hiệu quả, bạn cần có một vài sự chuẩn bị nhất định. Dưới đây là các lời khuyên giúp bạn có được những lợi ích thiết thực từ những tài năng sinh viên của mình.

Tiếp cận họ với các mục tiêu trung hạn và ổn định: Phần lớn sinh viên làm việc ngay trong năm học và họ sẽ sắp xếp công việc trong khuôn khổ thời gian đó. Nhìn chung, những mục tiêu công việc dài hạn của bạn sẽ khó có thể thích hợp với sinh viên. Nếu bạn cần làm một điều gì đó khá cấp bách, tốt hơn là bạn hãy trả tiền để thuêa một chuyên gia thực thụ. Ngoài ra, các dự án không được trả tiền công cũng không thể thu hút các sinh viên có năng lực.

Hơn nữa, sinh viên thường không thể từ bỏ mọi thứ để làm việc theo các dự án toàn thời gian. Vì thế, việc đảm bảo một thời gian biểu làm việc linh hoạt cho sinh viên là vô cùng cần thiết. Nhiều công ty đã và đang cho phép các sinh viên làm việc theo một lịch trình xen kẽ lẫn nhau, tại đó họ không bị buộc phải tuân thủ một cách cứng nhắc vào thời gian biểu cố định trong ngày. Thời gian biểu dành cho sinh viên của bạn có thể bao gồm những lịch trình làm việc bán thời gian hay thậm chí cả làm việc tại nhiều địa điểm khác nhau. Ở đây, điều quan trọng là bạn phải quan tâm tới sức ép lịch trình học tập của sinh viên, nếu bạn muốn họ đóng góp công sức cho công việc kinh doanh của bạn.

Tạo ra các thách thức: Thông thường, những sinh viên còn trên ghế nhà trường khi làm việc tại các công ty tư nhân và nhận tiền công đều mong muốn học hỏi kinh nghiệm và tìm hiểu về sự phức tạp của các hoạt động kinh doanh. Họ không muốn đảm trách những nhiệm vụ tầm thường mà nhân viên nào cũng có thể giải quyết được. Họ muốn thử sức và muốn đương đầu với những vấn đề thật sự khó khăn của thế giới kinh doanh.

Chuẩn bị sẵn sàng để tự mình làm một vài công việc: Các sinh viên có thể giúp đỡ bạn thiết kế một chiến lược hiệu quả, nhưng bạn sẽ phải tự mình triển khai chiến lược đó. Ngoài ra, phần lớn sinh viên đều mong muốn gặp gỡ các nhà quản trị cấp cao, vì vậy bạn nên thu xếp thời gian để tiếp xúc với họ.

Cởi mở với những ý tưởng mới: Sau khi xem xét các hoạt động của bạn, “các nhà tư vấn sinh viên” có thể quyết định xem đâu là những việc mà bạn thật sự cần làm. Đó có thể là một vài vấn đề vượt ra khỏi những gì bạn yêu cầu lúc đầu. Đó là một phần của công việc hỏi học, đúc kết kinh nghiệm. Bạn có thể sẽ phát hiện ra rằng mình nên sử dụng thêm một số màu sắc sinh động trong các quảng cáo, sau khi một sinh viên phân tích và khẳng định rằng phong cách của bạn sẽ không thể lôi cuốn được các khách hàng trẻ tuổi.

Bên cạnh đó, hoạt http://blognhansu.Net động giao tiếp thân thiện và tích cực trong công ty cũng là chìa khoá để các sinh viên cảm thấy hài lòng và thoả mãn. Hãy nói rõ là bạn mong đợi gì ở họ, đồng thời để cho các sinh viên thấy những câu hỏi, khúc mắc, mong muốn học hỏi của họ đều được lắng nghe và quan tâm chu đáo.

Tận dụng lợi thế của các dịch vụ khác trong trường đại học: Tại các trường đại học, có rất nhiều chương trình cung cấp các khoá   đào tạo   với chi phí thấp, các dịch vụ tư vấn chuyên môn, hay những dịch vụ khác. Ví dụ, các sinh viên nghệ thuật - truyền thông nhận thiết kế các hình ảnh và biểu trưng cho khách hàng là công ty vừa và nhỏ với mức chi phí thấp.

Sự vui vẻ, thoải mái: Đây là một chi tiết khá thú vị mà các công ty sẽ nhận được từ các sinh viên, điều mà họ thường thiếu nếu   tuyển dụng   các chuyên gia. Các sinh viên thường mang lại một nguồn sinh khí mới và cả sự phấn khích đến cho các dự án vốn rất khô khan, phức tạp. Động cơ làm việc của sinh viên không chỉ đơn thuần vì tiền bạc. Đôi khi họ có mặt ở đó chỉ đơn giản là để giúp bạn giải quyết vấn đề nhằm đổi lấy những kinh nghiệm quý báu cho bản thân. Điều đó thậm chí có thể khuấy động một niềm hứng khởi mới trong các nhân viên của bạn và cả bản thân bạn.

Có rất nhiều sinh tốt ở ngoài kia – điều quan trọng là bạn cần lựa chọn, động viên và áp dụng các ý tưởng để thu hút sức đóng góp của họ một cách hiệu quả nhất. Bạn hãy tập trung vào việc lên kế hoạch những việc cần nhờ đến sự trợ giúp của các sinh viên, đồng thời đảm bảo rằng các ý tưởng sáng tạo cũng như nỗ lực họ sẽ được công nhận và bảo vệ khi chúng được chuyển vào các dự án, chương trình hay sản phẩm cụ thể.

Quantri.Vn