Chuyện sa thải nhân viên - HR Vietnameses

Chuyện sa thải nhân viên

Vào đầu năm nay, Jobsite, một trang web   tuyển dụng   trực tuyến của Anh, đã tiến hành điều tra 2000 người trước khi đi đến kết luận về những nguyên nhân khiến người lao động nói lời chia tay với nhà   tuyển dụng   . Kết quả là cứ 3 nhân viên nghỉ việc thì có đến 2 người đưa ra lý do không thể hòa hợp với tập thể, không thể thâm nhập vào văn hóa công ty. Cách tốt nhất để giải quyết là nhà tuyển dụng cần chú ý đánh giá khía cạnh này ngay từ giai đoạn tiếp xúc với ứng viên trong thời gian phỏng vấn. Tuy nhiên, nhiều công ty lại cho rằng cần có một khoảng thời gian nhất định để thử thách rồi đưa ra câu trả lời cũng chưa muộn.

Tại sao nhân viên mới ra đi?

Việc không thể hòa nhập vào môi trường làm việc có nguyên nhân bắt nguồn từ cả 2 phía là nhà tuyển dụng và ứng viên: nhà tuyển dụng luôn đặt ra những câu hỏi quen thuộc có sẵn và ứng viên cũng đáp lại bằng những câu trả lời theo mẫu cho trước. 54% ứng viên than phiền rằng họ không nhận được thông tin đầy đủ và bản thân họ cũng bị nhà tuyển dụng hiểu sai, chưa kể có đến 91% ứng viên chỉ nói những gì mà họ cho rằng nhà tuyển dụng muốn nghe.

Như vậy, vô hình chung cả 2 phía đã làm đối phương nhầm lẫn về các kỹ năng, phẩm chất của mình và sự thật chỉ hé lộ khi quyết định đã được chấp nhận, ứng viên trở thành nhân viên chính thức của công ty.

Tất nhiên, việc ứng viên có hòa đồng được với tập thể hay không là rất quan trọng, nhưng điều này quả thực rất khó xác định dựa trên những cuộc phỏng vấn. Vì thế, đôi khi người ta phải nhờ đến sự trợ giúp của một số trắc nghiệm tâm lý, dù biết trước rằng mức độ chính xác của những kết quả thu được chỉ là tương đối. Không ít nhà tuyển dụng lại có ý kiến khác. Họ cho rằng khi bản thân không phải là chuyên gia phân tích tâm lý, thì phương pháp đơn giản và an toàn hơn cả đối với họ vẫn là tiến hành buổi phỏng vấn tiêu chuẩn và đặt những câu hỏi tiêu chuẩn. Ở đây, điều quan trọng đối với nhà tuyển dụng là tìm hiểu về động cơ và những nguyên nhân thực sự khiến ứng viên chọn công ty của họ chứ không phải bất cứ công ty nào khác.

Khả năng hòa nhập của nhân viên mới vào môi trường văn hóa tập thể đã hình thành trước đó sẽ được bộc lộ hoàn toàn trong thời gian thử việc. Thực tế cho thấy, đa số các “lính mới” không vượt qua được giai đoạn khó khăn này không phải vì lý do nhà tuyển dụng không hài lòng với kỹ năng chuyên môn của họ, mà chính là vì họ không thể quen được với phong cách làm việc và hoạt động của tập thể mới. Như thế, mọi việc quay trở lại từ đầu với quá trình   tìm kiếm   , sàng lọc và tuyển dụng…

Để tránh những quyết định tuyển dụng không mang lại hiệu quả khi nhân viên mới nhanh chóng ra đi, có công ty đã để cấp trên trực tiếp của bộ phận có vị trí cần tuyển dụng đến tham gia phỏng vấn, có nơi yêu cầu ứng viên thử làm việc trong một vài ngày. Tuy nhiên, điều này ít xảy ra, vì các công ty đều e ngại ứng viên, dù chỉ trong thời hạn ngắn ngủi và với trình độ không phù hợp, sẽ tiếp cận được những bí mật kinh doanh của mình.

Giải pháp sáng suốt nhất có lẽ là đặt ra những tiêu chuẩn của riêng mình, nghĩa là thiết lập hệ thống các giá trị sao cho toàn bộ nhân viên có thể nắm bắt và thấu hiểu, bao gồm khả năng dàn xếp quan hệ với tất cả đồng nghiệp trong công ty, các giá trị tinh thần, khát vọng thay đổi và phát triển, sự quan tâm chân thành đối với mọi người. Việc ứng viên có phù hợp và chấp nhận những giá trị này hay không sẽ trở nên rõ ràng sau khi kiểm tra và phỏng vấn. Nếu ứng viên thể hiện bản thân là một chuyên gia siêu hạng, nhưng lại không phù hợp với văn hóa công ty, thì gần như chắc chắn là anh ta sẽ không có được cái gật đầu của nhà tuyển dụng: bao giờ cũng vậy, các công ty cần bảo vệ sự toàn vẹn của nền tảng văn hóa đã được tập thể nhân viên của mình dày công xây đắp và họ không chấp nhận đánh đổi văn hóa công ty để lấy một ứng viên có vẻ hoàn hảo .

Còn nhân viên cũ bị sa thải vì lý do gì?

Có đến 95% xác suất các công ty không sa thải nhân viên chỉ vì lý do đang có những người với khả năng tương đương và chấp nhận mức ưu đãi thấp hơn muốn ứng cử vào vị trí của anh ta. Thế nhưng vì sự không trung thành với công ty, từ nhân viên hợp đồng đến giám đốc điều hành đều phải trả giá đắt.

Nguyên nhân chủ yếu của đa số các quyết định sa thải là không hoàn thành nhiệm vụ. Theo thống kê của dự án phát triển   nhân sự   do Begin Group tiến hành, có đến 45% số trường hợp bị sa thải là vì lý do này, trong đó không loại trừ những nhà quản lý cao cấp không đáp ứng được kỳ vọng của các chủ đầu tư.

Số giám đốc bị cho thôi việc vì lý do không trung thành với công ty có phần ít hơn. Kết quả điều tra cho thấy, số nhân viên bị sa thải vì không trung thành hay không thể hòa hợp với văn hóa công ty chiếm 12%. Cũng cần nói thêm rằng bộ phận nhân sự luôn cảm thấy khó khăn mỗi khi phải quyết định cho các nhà quản lý cao cấp nghỉ việc, bởi tập thể cần có thời gian để làm quen và thích nghi với phong cách làm việc của nhà quản lý mới, chưa kể hoạt động thường nhật có thể bị ảnh hưởng xấu.

Hơn 20% công ty được hỏi đã thừa nhận rằng họ buộc phải nói lời chia tay với nhân viên của mình do những vấn đề phát sinh trong quá trình kinh doanh. Việc mất mát nhân sự còn làm các công ty đau đầu hơn, nếu những người từng nắm giữ các vị trí quan trọng trước kia nay chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh, nhưng bù lại, chỉ có 5% số công ty sa thải nhân viên vì lý do tìm được ứng viên đòi hỏi mức   lương   thấp hơn.

Lại có những trường hợp sa thải gây ra không ít ngạc nhiên và hoàn toàn không mang tính điển hình. Ví dụ có công ty quyết định cho nhân viên nghỉ việc chỉ vì lý do các nhân viên này thường xuyên sử dụng hộp thư điện tử và Internet vào mục đích các nhân. Tính chất thiết thực của vấn đề làm cho America Management phải tiến hành cuộc nghiên cứu nghiêm túc với sự tham gia của 1100 nhân viên văn phòng ở nhiều công ty khác nhau trên khắp nước Mỹ. Kết quả cho thấy, có đến ¾ số người được hỏi thừa nhận đã để công việc chậm trễ đáng kể chỉ vì sử dụng Internet.

(Quantri.Vn)

4 kiểu nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp nhỏ

Hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ ở giai đoạn đầu khá phức tạp bởi việc thiếu hụt thường xuyên nguồn nhân lực sẵn có, sự hạn chế của dòng tiền, cấu trúc nội bộ không rõ ràng… Do đó, để hình thành một nền tảng vững chắc cho sự tăng trưởng, điều quan trọng nhất là phải ổn định được đội ngũ nhân sự.



Tìm được đội ngũ nhân sự "cứng" là một thách thức lớn cho các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ. Do hạn chế về tiếng tăm cũng như năng lực tài chính, các doanh nghiệp này thường chỉ thu hút được những nhân sự ít kinh nghiệm hơn so với công ty lớn. Các công ty khởi nghiệp thì càng gặp khó khăn trong việc trả công xứng đáng cho tài năng triển vọng. Do đó, tuyển nhân viên là quá trình cần cân nhắc kỹ lưỡng.

4 kiểu nhân viên dưới đây sẽ là nền tảng vững chắc cho nhu cầu phát triển hiện tại cũng như việc mở rộng quy mô công ty trong tương lai:

1. Có đam mê

Niềm đam mê không được hình thành bởi kỹ năng hay kinh nghiệm, nó xuất phát từ mong mỏi, khát khao bên trong chúng ta. Ta có thể đam mê về lĩnh vực mà mình theo đuổi ngay trước khi có kinh nghiệm chuyên môn hay hiểu biết cụ thể về công việc.

Kinh nghiệm đương nhiên là một yếu tố quan trọng, nhưng niềm đam mê là thứ không thể thay thế. Nếu bạn đang tìm kiếm một nhân sự lâu dài cho nhóm thì hãy tìm một ai đó thực sự đam mê công việc của mình. Bạn sẽ không bao giờ phải lo lắng chuyện người đó không còn quan tâm đến công việc hoặc không đưa ra được ý tưởng gì mới.

Nhân viên đam mê có cách riêng để cải thiện hiệu suất của họ và luôn khao khát thực hiện công việc tốt hơn.

2. Có tinh thần doanh nhân

Bên cạnh bạn - doanh nhân điều khiển mọi hoạt động của công ty thì việc sở hữu thêm nhiều nhân viên có tinh thần doanh nhân trong nhóm sẽ giúp cho con đường đến thành công đỡ chông gai. Vấn đề không thể được giải quyết bởi chính người đã tạo ra chúng. Một đội ngũ bao gồm những doanh nhân có đầu óc sáng tạo là cách hoàn hảo để bạn có được những góc nhìn mới trong hầu hết các vấn đề.

Doanh nhân là nhà tư tưởng có tay nghề cao và luôn khao khát cho sự đổi mới. Một nhóm các doanh nhân sẽ là một cỗ máy tạo ra ý tưởng và giải quyết vấn đề.

3. Có tinh thần đồng đội

Mới nghe có vẻ hơi sáo rỗng nhưng nhân viên có tinh thần đồng đội chính là sự lựa chọn hoàn hảo cho các doanh nghiệp nhỏ. Trong giai đoạn đầu của sự phát triển hoặc trong bối cảnh của một công ty hoạt động với quy mô nhỏ thì tinh thần đồng đội và sự hỗ trợ nhiệt tình giữa mọi người trong nhóm thực sự quan trọng.

Doanh nghiệp nhỏ thành công hay thất bại là do nỗ lực tập thể của toàn bộ nhóm. Thành viên biết quan tâm lẫn nhau là những thành viên có trách nhiệm và quan tâm thực hiện tốt vai trò của mình. Họ sẽ sẵn sàng đi xa hơn và giúp các nhân viên khác của bạn, và họ sẽ làm bất cứ điều gì để giúp doanh nghiệp của bạn thành công.

4. Có sự linh hoạt

Linh hoạt là một đặc điểm có giá trị cao ở một nhân viên làm việc cho doanh nghiệp vừa và nhỏ. Thay vì cho phép bản thân bị giới hạn bởi một vài nhiệm vụ, nhân viên năng động luôn sẵn sàng tham gia vào nhiều nhiệm vụ khác nhau, ngay cả những việc nằm ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.

Các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường có ít hơn 50 nhân viên và các bộ phận đôi khi chỉ có 5 – 10 người. Trong bối cảnh đó, tất cả vẫn phải đối mặt với những trách nhiệm tương đương như ở các công ty lớn hơn. Điều này cũng có nghĩa là một số lượng nhỏ nhân viên phải hoàn thành khối lượng nhiệm vụ lớn hơn, đa dạng hơn.

Có được những nhân viên năng động, bạn sẽ ít lo lắng hơn về khối lượng công việc; bạn có thể dựa vào đội ngũ linh hoạt của mình để đối phó với thay đổi đột ngột trong công việc, tránh suy giảm năng suất.
Theo Báo Doanh nhân Sài Gòn