Tổ chức coi chừng điệp báo - Human Resources

Tổ chức xem chừng điệp viên

(PCWorldVN) Tuyển dụng và giữ chân nhân tài đã khó, tổ chức còn có thêm nỗi lo phòng tránh gián điệp kinh doanh.

Hiện tại mọi hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đều được số hóa và dữ liệu đã trở nên tài sản vô giá của tổ chức. Và đây có thể là đích nhắm tiến công nhằm chiếm đoạt từ đối thủ cạnh tranh trong kinh doanh. Và mặc dầu gia tăng các cuộc tiến công mạng bằng mã độc càng ngày càng tinh vi, nhưng theo các chuyên gia, con người vẫn là khâu yếu nhất chứ không phải là các lỗ hổng bảo mật công nghệ. Ngoài hiện trạng nhân viên thiếu tinh thần hay không quan tâm tới bảo mật đang phổ quát, thì điệp báo viên lọt vào công ty để ăn cắp thông báo quan trọng là vấn đề hóc búa mà tổ chức không dễ gì hóa giải. Từ những vị trí cấp thấp nhất như lau dọn văn phòng hay phòng ban văn thư cũng có thể là nơi tốt nhất để lấy cắp và “thuồn” bí ẩn kinh doanh của tổ chức ra ngoài.



Điệp viên có thể tìm cách lọt vào doanh nghiệp mục tiêu duyệt tuyển dụng để ăn trộm bí mật kinh doanh cho một đối thủ cạnh tranh. Một doanh nghiệp cũng có thể đưa ra những ưu đãi quyến rũ để tuyển mộ những người bất mãn của tổ chức đối thủ. Họ, những người bất mãn, sẽ là nguồn cung cấp dữ liệu quan yếu nhiều nhất khi rời bỏ công ty cũ, đem đến cho đối thủ kinh doanh lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

Trong khi đó, nỗ lực của tổ chức nhằm phát hiện những viên chức có nguy cơ trở nên kẻ phản bội và hạn chế họ tiếp cập dữ liệu nhạy cảm nhịn nhường như là nhiệm vụ bất khả thi. Theo đặc trưng công tác, viên chức ở bộ phận lao công hay văn thư được quyền đi lại khắp nơi trong tổ chức dễ dàng tiếp cận các tài liệu quan yếu và sao chụp chúng, còn nhân viên IT thì có điều kiện truy cập dữ liệu và chuyển ra ngoài

điệp báo viên tìm đủ cách để vượt qua hàng rào bảo vệ của công ty, về phía doanh nghiệp có thể thực hành nhiều giải pháp, cả về mặt kỹ thuật và phi kỹ thuật, để bảo vệ dữ liệu của mình trước con mắt dòm nom của đối thủ kinh doanh.

Giảm thiểu kẻ giả mạo lọt khâu tuyển dụng

thực tiễn là một đơn vị khó tránh khỏi việc tuyển nhầm người tụ hội đủ những nguyên tố đáp ứng tiêu chí tuyển dụng nhưng lại khéo che chắn ý đồ về lâu dài sẽ làm điệp báo, ăn cắp bí mật của công ty. Nhiều tổ chức khi tuyển dụng chỉ xem qua loa giấy tờ ứng tuyển, các câu hỏi cũng không đào bới đủ sâu để phát hiện động cơ thầm kín của ứng cử viên.

Trong cơn “khát” nhân công, một đơn vị có thể tuyển phải người làm việc cho đối thủ kinh doanh. Doanh nghiệp luôn có nhu cầu tìm người thạo việc, và nhân viên đối thủ kinh doanh có các kỹ năng, am hiểu thị trường, và kinh nghiệm mà đơn vị mong muốn, do vậy họ là những người tìm việc hàng đầu.

Một nhà tuyển dụng có kinh nghiệm luôn hiểu rằng, hồ hết các người tìm việc ứng tuyển đều tìm cách bưng bít những việc vi phạm của mình với doanh nghiệp cũ. Do đó nhà phỏng vấn cần xem kỹ lý lịch và tìm hiểu quá trình làm việc của ứng viên, cần phối hợp những hình thức kiểm tra bổ sung để loại ra những ứng cử viên đã từng có rắc rối với tổ chức cũ do trộm cắp dữ liệu hay tài sản trí não của doanh nghiệp. Nhưng những thông tin tìm hiểu được là tất cả những gì ứng cử viên đã làm, không phải những gì họ có ý định chuẩn bị làm. Do đó cần có cách thức đánh giá chừng độ trung thành của một người tìm việc triển vọng, tránh trường hợp ứng viên một khi lọt vào doanh nghiệp có thể chia sẻ dữ liệu mật với các đối thủ kinh doanh.

Đáng ngại là điệp báo kinh doanh ngay từ đầu có thể không nhắm tới vị trí tiện lợi nhất cho việc thu thập thông tin bí ẩn. Thay vào đó, việc xâm nhập vào một doanh nghiệp ở vị trí nhân viên cấp thấp không những dễ dàng hơn mà còn tránh được sự lưu ý. Chả hạn, nhân viên bảo vệ hay văn thư là những vị trí thấp nhất trong doanh nghiệp nhưng điệp viên nhường như lại có được chiếc chìa khóa mở ra cả vương quốc.

Nội gián cũng là điều tổ chức khó đề phòng. Những viên chức bất mãn với doanh nghiệp sẽ là mục đích nhắm tới của đối thủ cạnh tranh. Họ sẽ tìm cách tán tỉnh những viên chức bất mãn này với một vị trí mới hấp dẫn, sẵn sàng bồi thường cao để nhân viên nghỉ việc, với yêu cầu đem theo toàn bộ dữ liệu nhạy cảm có thể lấy được khi rời khỏi công ty cũ. Viên chức bị mua chuộc có thể truy vấn cập dữ liệu điện tử hoặc đơn giản là sử dụng smartphone để ghi lại các cuộc họp nội bộ và các cuộc gọi điện thoại.

Một trong những đối tượng mục đích quyến rũ nhất là chuyên gia IT, tốt nhất là đảm nhận IT – người có toàn quyền truy vấn cập mọi dữ liệu và tổ chức chẳng thể kiểm soát.

Ngăn chặn bằng nhiều giải pháp

Hãy bảo đảm doanh nghiệp tham mưu đầy đủ cho nhân viên mới và giám sát được hành vi của họ. Một khi nhân viên mới đã hiểu rõ chức năng công việc của mình thì việc họ xử lý công tác lâu một cách bất thường có thể là làm mai dẫn đến nghi vấn họ đang sử dụng thời kì làm một việc gì đó, có lẽ là thám thính.

Sử dụng công nghệ để xác định và hạn chế viên chức tiếp cận với các thông báo nhạy cảm như tài sản trí óc, dữ liệu khách hàng, và bất cứ điều gì mà có thể quyến rũ một điệp viên kinh doanh. Hãy kiên cố có hình thức giám sát ăn nhập để đánh giá nhân viên có truy nã cập thông báo mẫn cảm hay không. Cần phân loại dữ liệu để đảm bảo ai được quyền xem và truy vấn cập những loại dữ liệu nào. Thực hiện giám sát truy hỏi cập dựa trên vị trí, nghĩa vụ và kiến thức của người dùng.

Để chống lại nguy cơ nhân viên trở nên bất mãn và bị đối thủ kinh doanh mua chuộc làm nội gián, hãy đối xử tốt với họ. Viên chức có thu nhập tốt, lại được đối xử tốt thì ít có khả năng bội nghịch đơn vị.

Những cách tiếp cận khác để ngăn điệp viên kinh doanh bao gồm bắt mọi người ký những thỏa thuận với những điều khoản ràng buộc cụ thể và niêm yết các chính sách về việc tổ chức theo dõi và giám sát việc sử dụng máy tính. Điều này sẽ là cơ sở để đơn vị có thể khởi kiện một nhân viên ra đi và cuỗm theo những dữ liệu quí giá của tổ chức đem tới cho một đối thủ cạnh tranh.

Đối với chuyên viên IT, cần hạn chế họ nhìn thấy nội dung khi làm các công tác liên quan đến dữ liệu bằng cách sử dụng mã hóa và kiểm soát tầm nã cập bằng phương thức quản lý chứ không phải bằng công nghệ. Chẳng hạn, nhân viên chuyên trách IT đâu cần phải biết nội dung những dữ liệu họ sao lưu theo nhiệm vụ. Bằng cách duy trì trạng thái mã hóa dữ liệu và chìa khóa nằm trong tay của một người khác, một đơn vị thậm chí có thể ngăn chặn các quản trị viên hệ thống trở thành điệp viên dữ liệu.

Tóm lại, cần phải đánh giá, theo dõi, và hạn chế tất cả mọi người để họ chỉ có thể làm điều tốt, đảm bảo dữ liệu luôn được bảo vệ ở mức cao nhất.

PC World VN, 03/2015

Nguồn tham khảo: công ty nhân sự

Mức lương năm 2014 tăng khoảng 10 % - Hr Froum

Sưu tầm: đơn xin nghỉ việc hay

Mức lương năm 2014 tăng khoảng 10 %

Đây là kết quả khảo sát lương của 473 tổ chức với hơn 164.700 viên chức tại Việt Nam do Mercer - doanh nghiệp tham mưu nhân sự hàng đầu trên thế giới và đại diện tại Việt Nam (doanh nghiệp Talentnet) ban bố ngày 6/10 tại TPHCM.



Khảo sát lương năm 2014 do Mercer, tổ chức hàng đầu thế giới về tham vấn nhân sự và đại diện tại Việt Nam, Talentnet đã thu hút 473 công ty tham dự đến từ nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau, cốt tử là ngành công nghệ, hàng tiêu dùng, dược phẩm, hóa chất và sinh sản, thu thập dữ liệu lương thưởng từ hơn 164.794 nhân viên trên khắp Việt Nam.

Kết quả khảo sát này được xem là bảng báo cáo lương, thưởng lớn nhất và chi tiết nhất ở Việt Nam trong vòng 15 năm qua.

Bà Hoa Nguyễn, trưởng phòng ban Khảo sát lương và tham mưu nhân sự theo phương pháp Mercer của Talentnet nhận định: “Với điều kiện kinh doanh không có nhiều thay đổi và lạm phát được dự báo thấp hơn, mức tăng lương năm 2014 (10.4%) là ngang bằng với năm ngoái và được dự báo sẽ duy trì đến năm sau.”

Do không chịu ảnh hưởng từ các biến động kinh tế nhiều như những ngành khác, Dược phẩm, Hàng tiêu thụ và Hoá chất là ba ngành có tỉ lệ tăng lương cao nhất với mức tăng xấp xỉ 11%.



Ngược lại, ngành dịch vụ tài chính bao gồm bất động sản và ngân hàng có tỉ lệ tăng lương thấp nhất ở mức 8.4% và 8.9%, do nhu cầu thị trường có thiên hướng giảm trước điều kiện kinh tế còn nhiều biến động.

Xét theo vị trí công việc, các công tác kỹ sư có mức lương cao nhất so với thị trường, cao hơn 3.5%, liền sau là tài chính, kế toán (cao hơn thị trường 1.2%) và luật (0.7%). Trong khi đó, công việc bán hàng qua điện thoại, và sinh sản có tỷ lệ lương thấp nhất so với thị trường (thấp hơn 16% và 15.8% so với thị trường).

Theo kết quả khảo sát, sự chênh lệch mức chi trả giữa đơn vị trong nước và nước ngoài vẫn ở mức cao là 30%. Tuy nhiên, sự dị biệt đang dần được nới rộng từ cấp chuyên viên đến cấp quản lý và Ban Giám Đốc.

Các doanh nghiệp trong nước thường chi trả mức thưởng cao hơn các đơn vị nước ngoài. Hiện tại, để thu hút nhân kiệt, doanh nghiệp trong nước sẵn lòng chi trả vượt quá khoảng lương cho vài vị trí chủ chố hoặc cao cấp.

“Ngoài ra, sẽ mất một vài năm nữa để mức chi trả ở các doanh nghiệp lớn trong nước theo kịp với các doanh nghiệp nước ngoài. Hiện tại, để thu hút, khuyến khích và giữ chân các viên chức tài năng, tổ chức trong nước thường sử dụng các ưu đãi như cấp cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu…” – Bà Hoa cho biết.



Xét thêm về các khoản thưởng, ngành ngân hàng và dầu khí có mức thưởng cao nhất tương ứng 22,7% và 17,7%, trong đó, các công ty trong nước vẫn chi trả cao hơn doanh nghiệp nước ngoài.

Ngành thương nghiệp và công nghệ là hai ngành có mức thưởng thấp nhất so với thị trường. Ban Giám Đốc và cấp quản lý có mức thưởng cao nhất thị trường, nhưng không dị biệt so với năm ngoái.

Theo khảo sát lương, thưởng và phúc lợi 2014, các gói phúc lợi cho nhân viên vẫn khá tương đồng như năm ngoái. Nếu bảo hiểm tai nạn và bảo hiểm y tế cá nhân (ngoại trú và nội trú) được dùng phổ biến ở các cấp, các phúc lợi khác như bảo hiểm nhân thọ và xe hơi được dùng để thu hút và giữ chân tài năng ở cấp quản trị.

Nhìn chung, tỷ lệ mất việc năm 2013 ở các ngành giảm từ 2-3% so với năm 2012. Tỷ lệ viên chức thôi việc năm 2013 đạt mức thấp nhất trong 5 năm qua với 12,2% ở các công ty nước ngoài.

Ngành Dược phẩm, Hàng tiêu thụ và Bảo hiểm chứng kiến tỷ lệ nghỉ việc cao nhất, xảy ra do sự khan hiếm nhân công giỏi. Ngoại giả, tỷ lệ này ở các doanh nghiệp nước ngoài thấp hơn so với các tổ chức trong nước (12,2% và 17,1%).



Trưởng phòng kinh doanh, chuyên viên bán hàng và trưởng phòng tiếp thị vẫn là nhóm 3 công việc hot, được các tổ chức săn đón tuyển dụng và giữ chân nhiều năm qua.

Trong nghững năm kinh tế khó khăn, vị trí quản lý bán hàng càng trở nên quan trọng đối với tổ chức hơn so với vị trí tiếp thị vì nguồn doanh thu trực tiếp mang về cho doanh nghiệp.

Số lượng các đơn vị trong nước tham dự khảo sát năm nay tăng so với năm ngoái chứng tỏ rằng các công ty ngày một xem xét hệ thống lương thưởng một cách khá nghiêm trang. Các doanh nghiệp đều mong muốn cải thiện và kiểm soát quỹ lương thưởng hiệu quả hơn.

Để nắm rõ độ cạnh tranh của mức lương, thưởng và trợ cấp của công ty so với toàn thị trường, các tổ chức sẵn sàng tham gia khảo sát và chi tiền cho báo cáo lương thưởng, từ đó giúp đưa ra các quyết định.

Tham gia khảo sát cũng giúp các tổ chức kiểm soát, phân bổ quỹ lương tốt hơn để khuyến kích được viên chức. Khảo sát lương cũng là một nguồn tham khảo uy tín khi các công ty muốn linh hoạt chính sách chi trả để thu hút và giữ chân nhân tài.

Phan Minh

Những vấn đề khi xin việc vị trí giám đốc nhân sự - Human Capital

Những vấn đề khi ứng tuyển vị trí giám đốc   nhân sự

Trong giới   quản trị nhân sự   chúng ta, công tác   tuyển dụng   viên chức là công việc thực hiện hằng ngày. Chúng ta có thể thông đạt tất cả những nguyên tắc phỏng vấn cho tất cả vị trí nhưng khôn ít trong chúng ta sẽ lúng túng khi chính chúng ta bị phỏng vấn.

Trong phạm vi bài viết này, tôi xin chia sẻ những vấn đề mà một CEO sẽ luôn quan tâm và đề cập khi bạn xin việc vị trí Giám đốc nhân sự (CPO).

Những vấn đề mà một CPO quan hoài đến đóng góp của CPO bao gồm:

1. Vai trò của quản trị nhân sự trong đơn vị
2. Khả năng quản lý hoạt động
3. Chiến lược   đào tạo   và phát triển
4. Hệ thống   lương   bổng và đãi ngộ.

Đây là 4 lĩnh vực mà các CEO đều kỳ vẳng một CPO phải đóng góp. Nhưng để có thể thật sự thành công trong phỏng vấn, các ứng viên cho vị trí CPO cần chuẩn bị gì?

1. Hãy đưa ra biện pháp khái quát hơn là một câu giải đáp hoàn chỉnh cho cảnh huống nào đó.

Hãy tưởng tượng chúng ta đang tham mưu cho tổ chức chúng ta xin việc, là một CPO, bạn sẽ làm gì để cải tiến 4 lĩnh vực trên. Muốn như vậy, bạn phải có thông báo về đơn vị. Muốn có thông báo, hãy đặt câu hỏi cho người đang phỏng vấn chính bạn.

Những câu hỏi bạn có thể đặt cho CEO bao gồm:

A. Nhân viên đơn vị có bao lăm người.
B. Gồm bao lăm phòng, bộ phận.
C. Những vướng mắc mà ban giám đốc đang mắc phải về nhân sự
d. Công ty đang có những văn hóa nổi trội gì?
f. Tình trạng công bằng nội bộ
g. Hệ thống tập huấn đã có và nó hoạt động như thế nào
i. Phân quyền giữa các trưởng bộ phận và ban giám đốc....

Các câu hỏi này sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về doanh nghiệp và từ đó bạn đưa ra lời tham mưu hợp lý. Các tham mưu của bạn cũng sẽ phải tuân thủ theo 4 lĩnh vực nêu trên.

2. Hãy là người tham vấn hoạt động của tổ chức

Dù bạn đang xin việc cho vị trí CPO, nhưng bạn hãy diễn tả mình đang giúp cho cả hệ thống hoạt động của công ty được cải tiến và phát triển. Điều này giúp bạn biểu hiện năng lực quản lý và điều hành tổng thể của mình. Hoạt động nhân sự có mặt trong tất cả các họat độnt khác, hãy là nhà tham mưu họat động cho chính người đang phỏng vấn bạn.

3. Hãy tự tin dù bạn chưa hiểu rõ về đơn vị mình ứng tuyển.

Đây là chuyện thông thường, làm sao bạn có thể biết được rõ khi bạn chỉ mới có thông báo qua các câu hỏi. Để khắc phục tình trạng này, hãy dùng mệnh đề nếu... Thì. Tức là hãy xác định lại tình trạng của đơn vị trước khi bạn đưa ra giải pháp. Khi bạn xác định lại lần nữa tình trạng của công ty, nếu được công nhận là "đúng" của người đang hỏng vấn bạn, hãy mạnh dạn yêu cầu giải pháp.

Với 3 chiến thuật nêu trên, bạn sẽ có được sự tin tưởng của đơn vị mà chúng ta xin việc và thời cơ thành công là rất cao.

Dũng Nguyễn - quantrinhansu.Com.Vn

Tăng mạnh nhu cầu nhân lực cấp cao

Nhu cầu   tuyển dụng     nhân sự   cho các vị trí điều hành tăng khoảng 25-30% trong các quí của năm 2010.

Nhu cầu tuyển nhân sự cấp cao tại các tổ chức đã tăng mạnh trở lại, nhất là từ quí 2 và 3 của năm nay do tín hiệu lạc quan về kinh tế sẽ tăng trưởng cao hơn so với dự báo trước đây, theo bà Nguyễn Thị Vân Anh, giám đốc điều hành của tập đoàn Navigos.

Nhu cầu   tuyển dụng   nhân sự cho các vị trí điều hành tăng khoảng 25-30% trong các quí của năm 2010 so với cùng kỳ năm 2009, bà Anh nói với Thời báo Kinh tế Sài Gòn Online bên lề hội thảo “Nhân sự kế toán/tài chính trong năm 2010 - nền móng cho sự phát triển”, do Navigos và Hiệp hội Kế toán Công chứng Anh (ACCA) công ty ngày 21-10 tại TPHCM.

Bà Anh cho biết nhu cầu tuyển dụng nhân sự cho các vị trí cấp cao tại các tổ chức từ cuối năm 2008 và năm 2009 rất thấp vì các đơn vị hầu như không có ngân sách tuyển dụng do kinh doanh khó khăn. Bên cạnh đó, nhu cầu của đơn vị đã tăng trưởng rõ rệt từ quí 2-2010.

Bà Anh cho biết, ngày càng có nhiều các tổ chức chú trọng đến việc tuyển dụng vị trí giám đốc tài chính (CFO) vì cuộc khủng hoảng kinh tế gần đây đã cho thấy vai trò quan yếu của họ trong việc giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn. Bây chừ, công việc của các CFO, các chuyên viên kế toán/tài chính không chỉ chịu nghĩa vụ về sổ sách kế toán cho doanh nghiệp mà còn giúp hoạch định chiến lược của đơn vị, đề xướng và quyết định việc tái cơ cấu kinh doanh, phát triển các mô hình tài chính và phân tích dự báo tài chính.

Hội thảo thu hút khoảng 200 các tổng giám đốc, giám đốc tài chính, Giám đốc nhân sự và những người tham gia   quản lý nhân sự   đến từ các đơn vị trong nước và các tổ chức đa quốc gia đang hoạt động tại Việt Nam.

Trưởng đại diện của ACCA Việt Nam, bà Lê Thị Hồng Len cho rằng vai trò quan yếu hơn của nhân sự kế toán/tài chính đối với tổ chức đang được nhiều tổ chức chú trọng.

Navigos cũng phân tách nhu cầu tuyển dụng của từng ngành trong 9 tháng đầu năm nay, và công bố kết quả là nhà băng và các đơn vị tài chính có nhu cầu về nhân công kế toán/tài chính cao nhất, chiếm 46% trong tổng số nhu cầu về nhân lực kế toán/tài chính. Nhu cầu từ các đơn vị thương mại/dịch vụ chiếm 32% và các đơn vị trong ngành sinh sản, cơ khí và xây dựng là 22%.

Ngoài ra, các đơn vị tại Việt Nam đang đối mặt với thiếu nguồn cung nữ lực chất lượng cho các vị trí điều hành, nhất là các CFO mà có thể đưa ra những tham vấn cho các tổng giám đốc và các bộ phận về các chiến lược sắp tới của một tổ chức. Cả bà Anh và ông Reza Ali, Giám đốc phát triển kinh doanh khu vực châu Á -thanh bình Dương của ACCA nhấn mạnh tại hội thảo rằng các doanh nghiệp cần có những chính sách thích hợp để có thể vừa giữ và thu hút được nhân kiệt, cũng như chú trọng đến   tập huấn   các viên chức có tiềm năng cho các vị trí điều hành thích hợp sau này.

Theo kết quả khảo sát của Navigos thì 5 ngành có nhu cầu tuyển dụng cao nhất xếp theo trật tự là ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG), nhà băng, sinh sản, cơ khí và xây dựng.

Các phòng ban chức năng có nhu cầu tuyển dụng cao nhất cho các vị trí điều hành là kinh doanh, công nghệ thông báo, kế toán/tài chính, nhân sự/quản trị và tiếp thị. Theo Navigos, khi xét đến nhu cầu về nhân công kế toán/tài chính, có đến 25% là nhu cầu tuyển cho các vị trí giám đốc và quản lý tài chính, 38% cho vị trí kế toán trưởng, 33% cho chuyên viên kế toán và 4% cho vị trí kiểm soát viên tài chính.

Quantri.Vn

Ngành Nhà hàng - Khách sạn: Cung chưa đuổi kịp cầu - Hr news

Ngành Nhà hàng - Khách sạn: Cung chưa đuổi kịp cầu

Ngành nhà hàng khách sạn đang có tốc độ tăng trưởng mạnh mẽ tại Việt Nam và cần thêm một số lượng lớn cần lao từ phổ biến đến cao cấp. Bên cạnh đó, quá trình tìm việc của nhân sự ngành này lại gặp nhiều khó khăn.

Nhu cầu nhân sự tăng cao dịp cuối năm

Khảo sát của JobStreet .Com gần đây cho thấy ngành Nhà hàng Khách sạn đang có tốc độ tăng trưởng mạnh mẽ tại Việt Nam, đặc biệt tại các thị thành lớn. Theo đó, 90% các đơn vị trong ngành được khảo sát vẫn đang có nhu cầu tuyển dụng từ đây đến cuối năm.

Hàng loạt các thương hiệu nước ngoài liên tục mở mang thị trường ở Việt Nam trong những năm gần đây, từ hệ thống khách sạn Marriot, Novotel, Pullman cho đến các danh tiếng như Burger King, The Coffee Bean & Tea Leaf… khiến thị trường ngành này càng trở thành sôi động.



Dự báo về nhu cầu nhân công ngành, Giám đốc nhân sự một thương hiệu nhìn nhận: “Thị trường nhân công trong ngành Nhà hàng - Khách sạn đang có khuynh hướng tăng mạnh mẽ vào dịp cuối năm và đầu năm sau do nhu cầu vui chơi, nghỉ dưỡng tăng cao trong mùa lễ hội.”

Về phía người lao động, có đến 91% nhân sự có bằng cấp chuyên ngành Nhà hàng - Khách sạn thừa nhận về nhu cầu tìm việc trong những tháng tới và có đến 67% cho rằng quá trình tìm việc sẽ rất khó khăn, chỉ có 33% tin rằng sẽ dễ dàng tìm việc vào thời khắc cuối năm.

Nhân sự gặp khó vì tiếng Anh & nghiệp vụ

yêu cầu cao về tiếng Anh và nghiệp vụ là lý do chính khiến quá trình tìm việc của nhân sự ngành này gặp nhiều khó khăn.

Thật vậy, khảo sát trên 1.310 người cần lao trong ngành cho thấy, chỉ có 45% có bằng cấp chuyên ngành, trong khi đó đa số 53% nhân sự muốn làm việc trong lĩnh vực này không có bằng cấp chuyên ngành.

Điều này cho thấy sự chênh lệch giữa cung và cầu, đặc biệt là nguồn cung ứng lao động chất lượng cao, khiến cho công tác tuyển dụng của giới nhân sự ngành này vẫn còn gặp nhiều khó khăn.

Ngay cả đối với phân khúc nhân sự cấp trung và cấp cao, cung vẫn chưa gặp được cầu do “mức lương dành cho nhân sự cấp trung chưa cao nên khó thu hút được nguồn lao động chất lượng,” hay tại phân khúc này, ứng viên vẫn còn thiếu “trình độ chuyên môn.”

Khảo sát của JobStreet.Com cũng chỉ ra rằng, chỉ có 22% người cần lao chuyên ngành Nhà hàng – Khách sạn cho rằng tri thức học được ở trường tương trợ họ rất nhiều khi đi làm, số đông còn lại đều cảm thấy không đủ cho công việc và cần tập huấn thêm.

Khi được hỏi về kỳ vẳng đối với nhà tuyển dụng ngành Nhà hàng - Khách sạn, 47% người cần lao mong muốn được tập huấn nghiệp vụ, 34% kỳ vọng về thời cơ thăng tiến, chỉ 19% quan hoài lương và phúc lợi.

DN Việt chưa chú trọng tự tập huấn

Do đó, để nâng cao chất lượng nguồn cung, nỗ lực cần đến cả từ phía nhà tuyển dụng. Bên cạnh đó, số liệu trên cho thấy, không có nhiều nhà tuyển dụng tại Việt Nam chú trọng đến việc đào tạo nguồn nhân lực có sẵn trong tổ chức.

Nhân lực là tài sản quý giá nhất của tổ chức. Chính ông lớn McDonalds cũng đã không ngừng đầu tư rất nhiều cho ti tỉ tài sản này.

Mặc dầu tuyển được nguồn nhân công chất lượng từ JobStre et .Com, chúng tôi vẫn phải huấn luyện nhận sự từ 3 đến 9 tuần tại nhà hàng, nhằm bảo đảm nhân viên có thể mang đến cùng một chất lượng phục vụ tới khách hàng trên toàn cầu, McDonald nhận xét.

Vũ Minh

Vì sao bạn chưa được thăng tiến

Có nhiều người đặt cùng 1 câu hỏi với tôi là tại sao tôi làm rất rất nhiều, rất cố gắng nhưng mãi đến bây chừ tôi vẫn chưa được thăng tiến?

Thăng tiến không phải là điều thiên nhiên có mà đó là một kế hoạch mà bạn phải nỗ lực không ngừng. Trong phạm vi bài viết này, tôi xin liệt kê ra những nguyên tố mà nếu bạn đã đạt được nó thì chuyện thăng tiến là chuyện sớm muộn mà thôi. Nếu chưa đạt được 1 trong các nhân tố dưới đây, hãy cố gắng tìm hiểu và thực hiện nó.

1. Bạn có năng lực đặc biệt gì?
Bạn đã xác định năng lực của mình chưa? Bạn là chuyên gia trong lĩnh vực nào? Nếu bạn không giải đáp được câu hỏi này, vững chắc sếp bạn cũng không biết.
Để chuẩn bị các bước thăng tiến, bạn phải đáp ứng được kiến thức - thái độ - Kỹ năng của vị trí mà bạn đang nhắm tới.
Kiến thức - Bạn biết bạn sẽ làm gì
Kỹ năng - Bạn biết bạn làm như thế nào để trở thành xuất dung nhan
Thái độ - Bạn bộc lộ sự ham mê với công việc như thế nào.

2. Bạn có điều gì để đảm bảo cho vị trí mới
Hãy tự trả lời câu hỏi này một cách nghiêm trang. Nếu bạn đã có năng lực đặc biệt nổi bật ở mục 1 thì điều gì đảm bảo bạn qua vị trí mới sẽ làm tốt. Hãy chuẩn bị cho mình đủ tố chất và những chứng cớ để sếp bạn có thể thấy điều này.

3. Động lực của bạn nếu ở vị trí mới là gì?
Bạn có năng lực rồi đấy, bạn có khả năng có thể thành công rồi đấy, nhưng động lực để bạn vào vị trí mới là gì? tiền bạc? giải quyết khâu "Oai" hay bạn thật sự muốn cống hiến ở vị trí mới. Hãy tìm câu giải đáp bản chất cho vấn đề này.

4. Giữa rất nhiều người tài trong công ty, bạn có đủ năng lực cạnh tranh không?
Năng lực là một chuyện, nhưng năng lực để cạnh tranh là việc khác. Cạnh tranh không có tức là bất chấp mánh lới, cạnh tranh tích cực là điều mà tất Cả nhà quản trị   nhân sự   nào cũng mong muốn có trong đơn vị. Hãy luôn trau dồi học tập và rèn luyện để biến bạn là đỉnh của đỉnh. Chỉ như thế bạn mới có thời cơ "bay vút".

5. Bạn đã tạo cho mình thương hiệu chưa?
Dù bạn có kỹ năng, học tập thật nhiều nhưng chẳng ai biết bạn thì điều đó là vô nghĩa. Hãy tạo cho mình một thương hiệu tích cực mà ai nhắc đến cũng sẽ hệ trọng đến năng lực của bạn. Hãy tham khảo bài viết về xây dựng thương hiệu cá nhân của tôi.

6. Bạn có phải là người biết chơi trong đội không?
Kỹ năng làm việc với con người và kết hợp đội nhóm là kỹ năng quan trọng nhất của người quản lý. Nếu bạn muốn thăng tiến và làm quản lý, điều bắt buộc là phải có kỹ năng này. Để phát triển kỹ năng này không khó, hãy luôn là người tiền phong trong các hoạt động của nhóm, từ hoạt động thực tế sẽ đúc kết cho bạn kinh nghiệm làm việc với nhóm và cộng tác với con người như thế nào.

7. Bạn biểu đạt bạn như thế nào trong công việc?
Trong công việc bạn có luôn mô tả là người tuân thủ đúng tiến độ, làm việc có chất lượng hay không? Bạn có biết biểu đạt điểm tốt của mình trong tập thể. Trong công tác quản lý, tôi thấy nhiều người vì điều này mà "đạp đổ" người khác. Với nhóm người này, không sớm thì muộn lãnh đạo của họ cũng sẽ nhận ra. Lời khuyên thực tâm là hãy phát huy mặt tích cực một cách thiên nhiên. Nếu bạn giỏi, bạn sẽ được nhìn nhận là giỏi, nhưng hãy thể hiện nó một cách trang nghiêm và trung thực.

8. Bạn đã hiểu sếp của bạn chưa?
Đây là điều mà nhiều người muốn thăng tiến nhưng lại "quên". Trong công việc không khác gì thương trường. Bạn thật ra đang bán kỹ năng của mình. Do đó, bạn phải hiểu khách hàng (sếp) của bạn. Hiểu là để nói cùng ngôn ngữ, hành động cùng ý kiến chứ không phải tìm hiểu để "nịnh nọt" bạn nhé. Hãy nhớ câu này: giúp sếp là tự giúp mình.
Hiểu về sếp không chỉ là hiểu tính nết mà còn hiểu một cách  rõ ràng những chỉ số thành công theo quan điểm của cấp trên của bạn. Tiêu chuẩn thành công của bạn là gì? Tiêu chuẩn của vị trí mới là gì..? Và các tiêu chuẩn này không phải của bạn, hãy nghĩ suy theo cách nghĩ của sếp về tiêu chuẩn.

9. Bạn đã biết cách đàm phán chưa?
Trong cuộc sống không ai cho ai không cái gì. Đây là sự thực, dù hơi "phũ phàng" nhưng nó là sự thật. Do đó, để thăng tiến bạn phải biết cho và biết "đòi". Tất cả phải dựa trên thái độ cùng thắng (win-win). Hãy học cách đàm phán, nó sẽ hữu dụng với bạn rất nhiều trên con đường sự nghiệp.

10. Hãy biết tận dụng thời điểm kiểm tra
thời điểm đánh giá đối với nhiều người là những giây phút nặng nằn nì, nhưng với một người có năng lực và mong muốn thăng tiến như bạn, hãy xem thời điểm này là thời cơ của bạn. Hãy lắng nghe thật cẩn thận những gì sếp của bạn nói, hãy đặt câu hỏi một cách chân thực về những yêu cầu và tiêu chuẩn công việc. Hãy dùng kỹ năng thương thuyết bạn đã chuẩn bị ở mục số 9 để đặt vấn đề nếu bạn cho  rằng cần thiết.

11. Hãy tìm hiểu thị trường lao động?
vì sao tìm hiểu thị trường cần lao lại là một phần trong bước đường thăng tiến? Thật vậy, nếu bạn nắm rõ thị trường cần lao đối với khối công việc của bạn là khan hãn hữu và để tuyển được 1 người như bạn là cực kỳ khó khăn thì hãy tận dụng nó để đưa lên bàn thương thảo. Chú ý lại nguyên tắc win-win nhé.

12. Chung cục bạn có chắc rằng vị trí bạn muốn là vị trí bạn thật sự cần và hạnh phúc với nó?
Nhiều người phớt lờ điều này nhưng điều này là tối quan trọng. Bạn hãy hình dung, bạn bỏ ra rất nhiều công sức và sự cố gắng nhưng cuối cùng vị trí bạn đạt được lại không phải là vị trí bạn mong muốn, khi đó hạnh phúc trợ thời tan biến, bạn lại mắc kẹt ở vị trí mới. Bạn nên nhớ điều này: thăng tiến là con dao 2 lưỡi, là thành công của người này nhưng là bước trước tiên của thất bại đối với người khác.

Dũng Nguyễn - quantrinhansu.Com.Vn

Quản lý nhân viên khi giám đốc kiêm quản trị nhân sự - Human Capital

Quản lý nhân viên khi giám đốc kiêm quản trị   nhân sự

Thực tế cho thấy khi doanh nghiệp có lực lượng nhân viên trên 50 người thì bộ phận   nhân sự mới   thật sự trở nên cần thiết và có thể phát huy hết chức năng. Với quy mô nhỏ, ít người hơn, một công ty vẫn có thể quản lý tốt nhân sự của mình mà không phải thiết lập bộ phận nhân sự. Dưới đây là các hướng dẫn của chuyên gia nhân sự về việc quản lý nhân viên khi không có bộ phận nhân sự:

Các hướng quản lý nhân viên khi không có bộ phận nhân sự

1. Trước hết, cần xác định xem ai có thể đảm nhận chức năng quản lý nhân viên như một Giám đốc nhân sự thực thụ. Thật ra trách nhiệm này có thể được giao cho một hay nhiều người cùng đảm trách. Vấn đề chỉ là ai đảm trách thì người đó cần tìm hiểu một số thông tin về Luật Lao động cùng các quy định liên quan. Thông thường, tại các công ty nhỏ, giám đốc cũng là người quản lý nhân viên.

2. Tiếp theo, cần xây dựng danh sách các quy định, thỏa thuận trong nội bộ doanh nghiệp, chế độ   lương   , thưởng, giờ làm việc, phụ cấp, lương ngoài giờ (nếu có), cấp bậc nhân viên, số ngày phép, bảo hiểm… Nên tham khảo các văn bản pháp quy để đảm bảo mọi quy định có lợi nhất cho doanh nghiệp và đều hợp lệ.

3. Lập hồ sơ nhân sự, bao gồm tất cả những thông tin liên quan như ngày bắt đầu làm việc, ngày được tăng lương, ngày thăng chức, ngày được tham gia chế độ bảo hiểm, các đánh giá hiệu quả công việc, số lần được thưởng,… Việc này sẽ giúp người quản lý hiểu rõ nhân viên của mình về mọi mặt, đồng thời là những thông tin cần tham khảo lại khi cần có sự thay đổi về nhân sự.

4. Xác định xem ai sẽ chịu trách nhiệm quản lý việc trả lương cho toàn thể nhân viên, chi trả vào ngày nào, bằng hình thức nào (trực tiếp hay chuyển khoản). Việc này có thể do bộ phận kế toán đảm trách. Chú ý rằng, một số thu nhập khác ngoài lương như quyền lợi đặc biệt, thưởng… thì không nên chi trả cùng với lương.

5. Quy trách nhiệm cụ thể về việc huấn luyện và hướng dẫn nhân viên mới cho một người cụ thể. Đồng thời cần thông báo cho nhân viên mới về quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động cũng như những chính sách của công ty.

6. Có bảng quy định mức thưởng và trường hợp thưởng đặc biệt. Muốn xây dựng quy định về các chế độ này, trước hết cần có bản mô tả công việc, trách nhiệm rõ ràng cho từng vị trí. Thông thường, mọi người nghĩ rằng nên thiết lập chế độ thưởng thêm ngoài lương, hoặc tăng lương để khuyến khích nhân viên làm việc. Tuy nhiên, có ý kiến cho rằng với số lượng nhân viên công ty ít hơn 50 người thì việc này không cần thiết. Nếu số nhân viên ít hơn 20 người thì theo các chuyên gia là hoàn toàn không cần xây dựng các quy định về chế độ thưởng, mà có thể thưởng hoặc tăng lương dựa theo tình hình hoạt động cụ thể của doanh nghiệp.

7. Nên xây dựng một hệ thống thông tin nội bộ. Bất kỳ thay đổi nào về nội quy, chế độ làm việc, quyền lợi, trách nghiệm của người lao động và cả những điều luật mới do chính quyền ban hành cũng cần được phổ biến rộng rãi đến toàn thể nhân viên.

8. Một chức năng quan trọng của bộ phận nhân sự là tuyển người. Nhưng tại các công ty nhỏ, hoạt động ổn định thì thuê càng ít người càng tốt, trong thời hạn tối đa là một năm. Một số doanh nghiệp chịu sự cạnh tranh gay gắt lại chỉ chú trọng giữ chân các nhân viên cũ. Dù doanh nghiệp có bất kỳ chính sách nhân sự nào thì phương pháp phỏng vấn, tuyển chọn và phân bổ công việc một cách chính xác vẫn đóng vai trò rất quan trọng. Việc đánh giá sai, dẫn đến thuê nhân sự không thích hợp sẽ gây lãng phí rất nhiều cho công ty. Cho nên, khi không có bộ phận nhân sự, nên xác định ai sẽ là người chịu trách nhiệm chính cho công việc quan trọng này, các phần việc còn lại đơn giản hơn có thể giao cho bất kỳ ai kiêm nhiệm. Người đảm nhận việc thuê nhân sự phải nắm rõ các quyền lợi, trách nhiệm và quy trình làm việc của vị trí đang cần   tuyển dụng   , đồng thời phải có khả năng thương lượng khi thỏa thuận mức lương sao cho có lợi nhất cho công ty mà vẫn làm ứng viên hài lòng.

Bên cạnh đó vẫn còn những công việc khác, nhưng kém quan trọng hơn như tổ chức tiệc, đi chơi, du lịch dã ngoại để giúp nhân viên công ty đoàn kết hơn… nhưng những việc này hoàn toàn có thể ủy thác cho ai đó hăng hái đảm nhiệm. Giám đốc đã là người đứng mũi chịu sào cho tất cả mọi hoạt động của công ty thì nên chọn một người tin cậy để đảm nhiệm công việc   quản lý nhân sự   là tốt hơn cả.

Quantri.Vn

Khai thác ứng viên để tuyển chọn đúng

Nhà tư vấn Laurel Barton đã giúp rất nhiều công ty   tuyển dụng   hàng trăm nhân viên. Một trong những lỗi mà người   tuyển dụng   mắc phải là: Họ nói quá nhiều, Barton cho biết.

“Điều mà bạn cần làm đặt câu hỏi, chứ không phải là nói với họ điều này hay điều khác”, “hãy để cho ứng viên nói khoảng 70% thời gian của buổi phỏng vấn”, Giám đốc văn phòng tư vấn Oswego nói. Tìm được thông tin chính xác từ ứng viên là điều rất quan trọng bởi 2 lý do: Một, bạn muốn có đúng người phù hợp với công việc mà bạn đang cần và hai là một cuộc phỏng vấn tốt là cách để đảm bảo cho điều một xảy ra.

Thêm vào đó, chi phí cho mỗi lần tuyển dụng là rất lớn, nó có thể gấp từ 1,5 đến 2 lần   lương   hàng năm của một vị trí để thay thế một nhân viên ở vị trí đó. Chính vì thế, sai lầm khi tuyển dụng có thể gây ảnh hưởng tới tài chính của công ty.

Barton giới thiệu 5 bước mà một nhà tuyển dụng nên tuân thủ để tránh bị mắc sai lầm:

1. Có một kế hoạch phỏng vấn

Chỉ nói rằng bạn đang   tìm kiếm   một nhân viên bán hàng tài năng không thôi chưa đủ. Bạn nên liệt kê những phẩm chất tạo nên một nhân viên bán hàng giỏi-khả năng làm việc theo nhóm, có phẩm chất tốt, đúng giờ, biết thích ứng-từ đó bạn có thể đưa ra những câu hỏi và tìm cách xác định ứng viên đó có đầy đủ những gì mà bạn yêu cầu hay không.

2. Tiến hành phỏng vấn đồng nhất

Dành thời gian để chuẩn bị câu hỏi trước sẽ giúp bạn đặt ra được những câu hỏi tương đồng đối với những ứng viên khác nhau. Nếu bạn đưa ra những câu hỏi hoàn toàn khác, kết cục bạn có thể bị nhầm lẫn và không công bằng với tất cả các ứng viên.

3. Tiến hành phỏng vấn thái độ

Ngoài phương pháp thông thường để xem xét lai lịch và kỹ năng của ứng viên, bạn nên hỏi những câu cho phép ứng viên có cơ hội trình bày họ sẽ phản ứng như thế nào trong một trường hợp cụ thể.

Sau đây là một vài câu hỏi:

-Đưa cho tôi một ví dụ khi bạn phải tiếp xúc với một khách hàng không hài lòng.
-Bạn đã bao giờ phải làm nhiều việc cùng một lúc chưa? Bạn đã làm gì?
-Chúng tôi cần ai đó có thể làm việc với nhiều người khác nhau về trình độ. Bạn có nhớ bạn đã từng làm việc với ai khác biệt với bạn không? Và bạn đã làm gì?
-Cho tôi một ví dụ khi bạn buộc phải tuân theo một chính sách mà bạn không đồng ý?
-Bạn có thể kể cho tôi một sai lầm của bạn không? Và bạn đã làm gì sau sai lầm đó?

Vấn đề lớn nhất đối với kiểu phỏng vấn thái độ là ứng viên có thể chuẩn bị trước cho những câu hỏi dạng này. “Ứng viên đã học hỏi được nhiều câu hỏi dạng này và cách làm thế nào để có câu trả lời lý tưởng”, Barton chia sẻ. Giải pháp là thăm dò sâu hơn, sao cho bạn có thể biết được đó có phải là câu trả lời trung thực hay không và những câu chuyện thực thường thuyết phục hơn những câu trả lời đã được lập trình sẵn.

Ví dụ, nếu bạn hỏi một ứng viên làm thế nào để quản lý một khách hàng không hài lòng, hãy theo dõi bằng cách đưa ra những câu hỏi cửa hàng nào hay công ty nào ứng viên đang làm việc vào thời điểm đó, có bao nhiêu người trong cửa hàng vào thời điểm đó, ứng viên có cảm giác như thế nào trong sự việc này, người giám sát của anh ta phản ứng như thế nào. “Nếu ai đó không hoàn toàn nói sự thật thì họ sẽ rất vất vả khi phải trả lời 3 hay 4 câu hỏi thêm như thế.”

4. Hỏi những câu bỏ ngỏ

Bạn không thể hỏi những câu xâm nhập vào đời tư của ứng viên như tuổi tác, tình trạng hôn nhân… Nhưng bạn có thể hỏi những câu giúp bạn biết nhiều hơn về ứng viên. Đó là những câu hỏi mở, thay vì nó cho phép họ chỉ trả lời bằng một câu, hãy tạo cơ hội cho họ bày tỏ những thông tin cần thiết về chính bản thân họ, Therese A. Hoehne, Giám đốc khoa nguồn nhân lực của Đại học Aurora cho biết. Một vài câu hỏi ưa dùng:

-Bạn thích nhất điều gì ở công việc cũ? Điều gì làm bạn không vừa lòng nhất?
-Tại sao chúng tôi nên tuyển dụng bạn?
-Bạn cho rằng thế mạnh của mình là gì?
-Giám đốc cũ của bạn có nói về điểm yếu của bạn không?

Barton cho biết một trong những câu hỏi mà cô thích nhất là ứng viên sẽ thích nghi với người chủ mới của mình như thế nào. “Người ta sẽ trả lời câu hỏi này”, cô nói, “đã có nhiều người nói với tôi rằng họ không hợp với chủ của họ. Điều này có thể cho bạn biết họ có thể làm việc với ai.”

5. Đặt câu hỏi đánh giá năng lực

Với những câu hỏi đánh giá năng lực, thay vì chỉ nhìn trên bản tóm tắt mà ứng viên đưa ra trong phần kinh nghiệm, bạn có thể hỏi chính xác họ làm điều đó như thế nào. “Đó là sự khác biệt giữa việc hỏi ai đó rằng họ có biết dùng Microsoft Word với việc hỏi họ có biết định dạng một   tài liệu   để lập hoá đơn trong Word hay không,” Barton nói.

Câu hỏi đánh giá năng lực có thể giống như một thử thách nhỏ. Một người quản lý khách sạn phỏng vấn một đầu bếp có thể hỏi anh ta có kinh nghiệm chuẩn bị bữa sáng hay không nhưng sẽ khai thác được nhiều thông tin hơn nếu yêu cầu anh ta chuẩn bị một bữa sáng.

Toàn bộ quá trình giao tiếp hiệu quả trong một cuộc phỏng vấn cũng đều nhằm vào mục tiêu của bạn, Barton nói. “Rất dễ dàng mắc sai lầm khi phỏng vấn một ứng viên mà bạn chỉ tìm hiểu rằng những điều được viết trong bản tóm tắt có đúng là những gì ứng viên có hay không”, “một nhà phỏng vấn giỏi sẽ trao đổi với ứng viên và dựa vào quá trình phỏng vấn để hiểu họ thêm về họ, cả những điều mà họ không viết trong bản tóm tắt”.

(Microsoft)

Quản lý nhân sự theo phong cách The Beatles - Hr Froum

Quản lý   nhân sự   theo phong cách The Beatles

Andrew Sobel là chủ tịch công ty tư vấn quốc tế Andrew Sobel Advisors, là tác giả hai cuốn sách Making Rain (John Wiley & Sons, 2003) và Clients for Life (viết cùng với Jagdish Sheth Simon & Schuster, 2000). Hãy nghe bậc thầy tư vấn doanh nghiệp có tinh thần nghệ sĩ này phân tích bài học quý giá về tinh thần làm việc đồng đội từ kinh nghiệm thành công của nhóm nhạc Beatles.

Richard Branson - chủ tịch Tập đoàn Virgin rất nổi tiếng về khả năng xây dựng đội ngũ nhân viên năng động và sáng tạo. Ông nhấn mạnh môi trường làm việc vui tươi là yếu tố quan trọng đối với bất cứ công ty nào mới thành lập.

Thế nhưng, không phải đội ngũ quản lý công ty nào cũng tạo dựng được môi trường làm việc thoải mái cho nhân viên. Nếu quan hệ giữa các nhân viên không thân thiện và không khí làm việc chẳng vui vẻ thì khả năng làm việc của họ cũng đi xuống.

Một điển hình làm việc nhóm có hiệu quả là ban nhạc Beatles. Nhóm nhạc huyền thoại này có bốn chàng trai bình thường, nhưng đã thành công tột bậc cả về nghệ thuật lẫn tài chính. Các doanh nghiệp nên học tập theo họ.

Nếu bạn muốn tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, hoặc cải thiện tinh thần làm việc nhóm, nâng cao khả năng sáng tạo và kỹ năng giao tiếp của nhân viên với khách hàng thì đây là bốn quy tắc của Beatles bạn nên áp dụng:

Quy tắc 1: Ngoài thời gian làm việc, các thành viên trong nhóm dành thời gian cùng nhau vui chơi.

“EIGHT DAYS A WEEK” - TÁM NGÀY MỘT TUẦN
Khi nhóm nhạc non trẻ Beatles được xếp hạng đầu trên bảng xếp hạng Top Hit U.K vào năm 1963 với bài Please please me, mọi người đơn giản đánh giá rằng họ gặp may. Trên thực tế, nhóm đã phải làm việc cật lực hàng ngàn giờ trong phòng thu cũng như tại các câu lạc bộ ở Liverpool và Hamburg.

Ngoài tinh thần lao động cần mẫn, bốn chàng trai trong nhóm còn tự xây dựng cách làm việc thân thiện, cùng chia sẻ tình yêu âm nhạc, lòng say mê với rock‘n’roll, cùng du lịch, xem phim, cùng trải qua kỳ nghỉ cuối tuần…

Ngày nay, người ta dường như bỏ quên tầm quan trọng của việc tạo dựng sự quen thuộc và lòng tin cậy lẫn nhau - những nhân tố chính giúp nhóm làm việc tránh khỏi áp lực khi hợp tác. Nhiều công ty phát triển “nhóm làm việc ảo” với những thành viên không hề gặp mặt nhau. Cách làm này có thể hiệu quả đối với những dự án kỹ thuật, nhưng lại cực kỳ sai lầm nếu áp dụng cho doanh nghiệp làm dịch vụ.

Quy tắc 2: Liên tục có bài hát mới. Truyền cho mọi người tất cả nhiệt tình và lòng say mê với sản phẩm mới của mình.

“GETTING BETTER” - NGÀY CÀNG HOÀN THIỆN

Phần lớn các nhóm rock chỉ sáng tác và biểu diễn những bài hát giống nhau. Bí mật thành công của Beatles trong việc lôi kéo khán giả đến với mình chính là sự đa dạng trong phong cách âm nhạc. Từ album này đến album khác, từ lần xuất hiện này đến lần xuất hiện khác, Beatles luôn làm khán giả say mê bởi những giai điệu lạ lùng, những kỹ thuật thu âm hiện đại, những nhạc cụ mới mẻ… Thử nghe Yesterday và Revolution để cảm nhận sự khác biệt, tính đột phá mà họ tự tạo ra cho nhạc của mình!

Beatles không thể được yêu mến như vậy nếu chỉ hát đi hát lại mỗi bài I Want to Hold Your Hand đơn điệu. Cách tốt nhất để doanh nghiệp giữ chân khách hàng trung thành là phải liên tục thay đổi sản phẩm và dịch vụ. Amazon đã từ từ bổ sung danh mục mua bán trên mạng của mình thành nhiều chủng loại hàng hóa, thay vì chỉ đơn thuần là sách như trước đây. Porsche liên tục đưa ra nhiều kiểu xe khác nhau, từ chiếc Boxster thể thao tới Cayenne SUV thanh lịch. Gần đây nhất, người khổng lồ Apple tăng doanh số vượt bậc nhờ phần mềm nghe nhạc iPod.

Quy tắc 3: Tạo điều kiện xây dựng thương hiệu riêng của từng thành viên trong thương hiệu chung của cả nhóm bằng cách cho từng người đóng góp ý tưởng. Tất cả đều có cơ hội bộc lộ khả năng.

“WITH A LITTLE HELP FROM MY FRIENDS” - GIÚP NHAU CÙNG TIẾN

Beatles gặt hái thành công rất sớm phần lớn nhờ vào khả năng sáng tác tuyệt vời của John Lennon và Paul McCartney. Nhưng điều đó không có nghĩa là George Harrison và Ringo Starr chìm dưới cái bóng của hai người kia. Thường trong các nhóm nhạc, nghệ sĩ chơi trống ít được chú ý, nhưng ở Beatles, John và Paul thường xuyên viết những bài hát riêng cho Ringo, ví dụ With a Little Help from My Friends trong Sgt. Pepper, giúp anh có chỗ đứng trong lòng người hâm mộ. Tương tự, với George Harrison, nhóm hỗ trợ anh thực hiện nhiều bài hát đơn, một số bài nổi tiếng như Here Comes the Sun và Something (album Abbey Road).

Liên kết các nhân tài hỗ trợ nhau cùng phát triển là việc không chút dễ dàng. Các nhân viên trẻ mới vào công ty làm việc thường gặp nhiều khó khăn do không được đánh giá cao. Là thành viên của một nhóm đã tốt, nhưng sẽ tốt hơn nếu thỉnh thoảng giao riêng cho từng cá nhân những dự án vừa tầm để mỗi người đều có cơ hội thể hiện mình.

Quy tắc 4: Đặt những nhân viên tài giỏi vào cùng một nhóm làm việc, “trộn” nhân viên có một thế mạnh đặc biệt với các nhân viên có khả năng đồng đều, tạo môi trường cạnh tranh thân thiện để có thêm nhiều sáng kiến.

“I NEED YOU” - TÔI CẦN BẠN

Nhóm Beatles nhờ biết kết hợp những tài năng khác biệt và tinh thần cạnh tranh lành mạnh nên đã tạo thành công lớn. Paul McCartney và John Lennon giống như những nhân viên có khả năng đồng đều, am hiểu âm nhạc, chơi được nhiều nhạc cụ, có khả năng sáng tác, viết lời… trong khi George Harrison và Ringo Starr như những nhân viên có thế mạnh đặc biệt. Harrison là một lead guitar cực kỳ xuất sắc, còn Starr là một tay trống cừ khôi.

Nghệ thuật xây dựng nhóm làm việc hiệu quả nằm ở việc lựa chọn chính xác từng thành viên một, cũng như sự kết hợp giữa các chuyên viên và những nhân viên khác. Không may là nhiều doanh nghiệp quá chú trọng đến các chuyên viên giỏi đào sâu trong một lĩnh vực, khiến họ tạo ra những sản phẩm chỉ tốt ở một điểm nào đó, nhưng không phù hợp nhu cầu thông thường của khách hàng.

“AND IN THE END” - VÀ CUỐI CÙNG

Cuộc chia tay của nhóm Beatles vào năm 1970 gợi nên một câu hỏi lớn cho các doanh nghiệp: Làm cách nào để giữ vững vị trí ngôi sao khi bạn đã lên đỉnh cao nhất? Làm cách nào để tiếp tục sáng tạo, cải tiến sản phẩm và dịch vụ một khi đã đánh bại tất cả đối thủ? Bộ phận nghiên cứu và phát triển (R&D) phải làm gì để kéo dài vòng đời một sản phẩm? Bill Gates chắc cũng đã có nhiều đêm không ngủ để suy gẫm vấn đề trên.

Quantri.Vn

Những sai lầm trong giai đoạn nhân viên hội nhập

(HR) Trong quản trị   nhân sự   , việc đối xử với nhân viên cũng là một nghệ thuật. Một nhà quản lý giỏi phải là một người biết phát huy hết năng lực và sự nhiệt trình trong công việc của nhân viên. Để có được điều này, bên cạnh các kỹ năng chuyên biệt, các nhà quản lý còn cần phải có sự đồng cảm và nắm bắt tốt tâm lý của nhân viên.

Đừng nghĩ rằng, trong ngày đầu nhân viên nhập cuộc, chỉ cần dắt họ đi một vòng giới thiệu các phòng ban cho biết mặt đồng sự thế là đủ. Hoặc cho rằng nhân viên mới còn lạ người, chưa quen việc nên chỉ cần kiếm bàn trống nào ngồi tạm rồi phòng tổ chức sẽ bố trí chỗ ngồi cũng không sao. Đó cũng là một cách đón nhân viên nhưng cách làm đó không chuyên nghiệp, không thể hiện cái tầm và thậm chí đó là sai lầm của một   quản lý nhân sự   .

Đón nhân viên mới là một chuyện nhỏ nhưng lại có ý nghĩa rất lớn. Ấn tượng tốt đẹp trong ngày đầu tiên làm việc sẽ là một trong những yếu tố giữ chân người tài ở lại với công ty dù áp lực công việc đôi khi làm họ nản chí. Và việc chuẩn bị đón nhân viên một cách chu đáo sẽ là động lực tốt thôi thúc họ cố gắng hết mình để bắt nhịp với tính chuyên nghiệp của một môi trường mới.

Theo Mary Spencer, cán bộ phụ trách nhân sự của một công ty thuộc tập đoàn đa quốc gia chuyên về dịch vụ tư vấn và phát triển nguồn nhân lực tại Anh, chia sẻ: Vào buổi sáng đầu tiên nhân viên mới đến công ty tôi nhận việc, trên bàn làm việc của họ đã có một lá thư chào mừng của Tổng giám đốc, trong đó có đề cập đến tôn chỉ mục đích của công ty, các quyền lợi cũng như những triển vọng mà nhân viên có được khi làm việc tại đây. Không chỉ thế, anh ta còn nhận được một bảng kê chi tiết những quy tắc không được sai phạm và những quy định về kỷ luật của công ty. "Khi công ty đã thẳng thắn cho nhân viên biết điều gì nhân viên được khuyến khích làm, những điều gì không nên làm ngay từ đầu thì việc quản lý nhân sự sau này sẽ nhẹ nhàng và thuận lợi", Mary phân tích.

Thực tế, công việc chuẩn bị đón tiếp nhân viên mới của công ty không chỉ dừng tại đây. Và những phương pháp đó phải được gắn với một quy trình   quản trị nhân sự   chuyên biệt của công ty.

Nhưng làm thế nào để có quy trình quản tri nhân sự chuyên biệt hóa? Câu trả lời chỉ là click vào đây để tham khảo và đăng ký tham gia khóa học “quản trị nhân sự Chuyên Biệt Hóa” (viết tắt là HRM) của Royal Business School - một trong những Tổ Chức Giáo Dục   đào tạo   hàng đầu Việt Nam, chuyên sâu về đào tạo các khóa học quản trị kinh doanh cho doanh nhân, doanh nghiệp đủ mọi chủ đề trong hệ thống môn học thuộc chương trình Mini MBA của Hiệp Hội Công Nghệ & Quản Trị Hoa Kỳ (American Information Technology and Management Association).

Điểm mới trong chương trình HRM của chương trình HRM chính là thành quả của khóa học, ngoài những kiến thức nhân sự, học viên còn ra về với những form mẫu tiêu chuẩn, những quy trình nhân sự của chính công ty mình với sự tư vấn và tối ưu hóa của các giáo sư quốc tế hàng đầu. Và tất nhiên trong hành trang của bạn mang về không thể thiếu những “bí quyết” trong ngày đầu đón nhân viên mới và giúp họ nhập cuộc một cách nhanh nhất và tốt nhất vào thế giới của bạn.

Quantri.Vn

Bí quyết thành công khi đàm phán tăng lương

Bí quyết thành công khi đàm phán tăng lương

Không mấy người trong chúng ta biết nghệ thuật đàm phán để được tăng lương. Một nghiên cứu mới đã giúp hé lộ bí quyết giúp đạt được điều này: đề nghị một phạm vi chi trả, thay vì một con số đơn lẻ.



Khám phá của nghiên cứu mới đối lập với quan niệm thông thường rằng, đưa ra một phạm vi chi trả sẽ tự động khiến những người sử dụng lao động tập trung vào mức thấp nhất của đề nghị.

Theo Daniel Ames, đồng tác giả nghiên cứu mới đến từ Trường kinh doanh Columbia (New York, Mỹ), các đề xuất phạm vi chi trả kiểu "củng cố" có thể mang đến kết quả làm lợi cho người lao động. Chẳng hạn như, nếu bạn muốn mức lương 90.000 USD và bạn nêu phạm vi thù lao mong muốn từ 90.000 - 110.000 USD, nhóm nghiên cứu nhận thấy những người sử dụng lao động nhiều khả năng sẽ chọn đề nghị mức thù lao cao hơn.

Tuy nhiên, việc đơn giản yêu cầu 110.000 USD ngay từ đầu sẽ gia tăng nguy cơ đàm phán thất bại, vì đó được coi là dấu hiệu người sử dụng lao động không còn cơ hội thương thảo.

Các chuyên gia đã rút ra kết luận trên sau khi tiến hành hàng loạt thử nghiệm mô phỏng đàm phán, quy tụ cả các nhân viên công ty Amazon Mechanical Turk và sinh viên trường kinh doanh.

Những người tham gia được yêu cầu đưa ra phỏng đoán về đề nghị thù lao thấp nhất mà đối tác đàm phán chấp nhận được, cũng như trả lời những câu hỏi khảo sát hé lộ cách họ đánh giá về đối tác.

Kết quả hé lộ một dạng đề nghị kiểu phạm vi "bù trừ", đặt ra mức lương mong muốn ở giữa phạm vi nêu ra. Chẳng hạn như, nếu bạn muốn nhận thù lao 90.000 USD, bạn sẽ đề nghị mức chi trả từ 80.000 - 100.000 USD. Cách này khiến người sử dụng lao động đề nghị trả thù lao ở mức thấp hơn, nhưng không giống đề nghị chỉ đưa ra con số đơn lẻ, cuộc thương thảo hiếm khi thất bại do người đàm phán thường được đánh giá tích cực.

"Nếu mục tiêu của bạn là quan hệ tốt với ai đó mà không mất tiền, các đề nghị phạm vi bù trừ có thể là một động thái tốt", tiến sĩ Ames nhấn mạnh trên tạp chí Wall Street Journal.

Trong khi đó, các đề xuất dạng phạm vi "hạ giá", sử dụng mức lương mong muốn làm mức cao nhất của đề nghị. Chẳng hạn như kỳ vọng thù lao là 90.000 USD, người lao động sẽ yêu cầu phạm vi chi trả từ 70.000 - 90.000 USD. Các đề nghị dạng này sẽ dẫn đến kết quả tồi tệ nhất về thù lao cho người lao động.

Tuy nhiên, tiến sĩ Ames cảnh báo mọi người không nên đề nghị phạm vi chi trả thù lao quá cao và nói, phạm vi dễ thành công nhất thường trong phạm vi dao động 20% so với mức mong muốn.

Tuấn Anh(Theo Daily Mail)

8 sai lầm của nhân viên mới

Vào thời gian đầu khi mới đi làm, các lao động trẻ thường mắc phải những sai lầm phổ biến. Hãy nhận biết chúng để tránh xa những cái bẫy vô cùng tai hại này là điều quan trọng để bạn bước đi vững chắc trên con đường sự nghiệp của mình.



Ngại đề xuất ý kiến

Dù đó là yêu cầu tăng lương, thời gian làm việc hay chỉ đơn giản là bày tỏ ý kiến thì điều quan trọng là phải biết đứng lên để nói về quan điểm, cách suy nghĩ cũng như đánh giá của bản thân.

Khi bạn thể hiện sự tự tin, những người khác sẽ nhìn nhận và đánh giá bạn theo chiều hướng tích cực. Đương nhiên, bạn chỉ có được điều này nếu bạn làm điều đó bằng sự tôn trọng và chuyên nghiệp.
Uống quá nhiều tại các bữa tiệc chung

Liên hoan cuối năm, tiệc chúc mừng của đồng nghiệp, sinh nhật sếp,… là cơ hội để bạn làm quen với các đồng nghiệp khác trong công ty, là cơ hội để bạn thể hiện tài ngoại giao,... Nhưng điều đó chỉ có được khi bạn có cách xử lý thông minh.

Mọi chuyện sẽ trở thành thảm họa, nếu bạn vì vui mà uống quá chén và nói ra những câu không đúng mực. Sẽ chẳng còn gì tệ hơn, khi bạn thức dậy sau cuộc vui cùng đồng nghiệp với sự hối hận vì đã quá hồn nhiên trong hành động và lời nói.
Làm việc riêng

Bạn nghĩ rằng chẳng ai quan tâm bạn đang và đã làm gì trong cả ngày làm việc. Bạn đang mắc sai lầm tai hại giống hầu hết các lao động trẻ khác. Vì vậy, đừng dành thời gian cho Facebook, email cá nhân và những việc không liên quan đến công việc trong khi ở công sở.

Ngay cả khi sếp của bạn là một người dễ tính thì người đó chắc chắn vẫn sẽ không đánh giá cao một nhân viên quan tâm đến thông tin của bạn bè trên Facebook nhiều hơn công việc thực tế.
Trang phục không phù hợp

Đôi khi, trang phục lại là vấn đề khó khăn đối với lao động trẻ. Việc ăn mặc tại nơi làm việc có thể giúp bạn ghi điểm trong mắt đồng nghiệp hay biến bạn trở thành “kẻ ngoại đạo” tại chính nơi làm việc của mình.

Nếu bạn ăn mặc quá khiêu khích, quá trẻ con hay cẩu thả đến công sở có thể bạn sẽ gửi đi thông điệp sai đến đồng nghiệp. Thực tế, không ai có quyền phán xét gu thời trang của bạn, chỉ là, nó nên được sử dụng đúng chỗ và đúng hoàn cảnh. Nếu bạn muốn thể hiện sự nghiêm túc và chuyên nghiệp, hãy ăn mặc cho nghiêm túc và chuyên nghiệp.
Không tạo quan hệ với các đồng nghiệp

Làm việc chăm chỉ và có trách nhiệm với công việc là yếu tố giúp bạn có một sự nghiệp thành công, nhưng có quan hệ tốt với đồng nghiệp cũng rất quan trọng. Nó sẽ mang lại cơ hội trong công việc và điều kiện đủ để bạn trở thành nhân viên hoàn hảo.

Rất nhiều bạn trẻ sợ, rụt rè trong việc tạo lập mối quan hệ với các đồng nghiệp, nhưng đó lại là một phần quan trọng trong thế giới công việc. Cách tốt nhất để bắt đầu xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp là đề nghị sếp chỉ định cho mình một người hướng dẫn khi nhận việc.
Buôn chuyện

Xây dựng quan hệ với đồng nghiệp thì có nhưng buôn chuyện thì đừng! Việc gia nhập vào đội quân buôn chuyện là cách nhanh chóng để tạo quan hệ với đồng nghiệp, nhưng nói vô cùng nguy hiểm. Sau một thời gian, có thể bạn sẽ trở thành một “kẻ buôn chính hiệu” hoặc có thể sẽ làm tổn thương đến các đồng nghiệp khác.

Vì vậy, nếu một người nào đó tìm đến bạn để chia sẻ tin đồn hoặc phàn nàn, nên khéo léo né tránh nó. Về lâu dài, hành động này sẽ giúp bạn không có kẻ thù nơi công sở.
Đến muộn

Bạn có thể là một người bận bịu với lịch làm việc dày đặc, nhưng nếu bạn cứ thường xuyên đến muộn, mọi người có thể sẽ nghĩ bạn là kẻ lười nhác. Mọi người thường đặc biệt chú ý đến những người đến muộn và đưa ra những nhận xét, đánh giá tiêu cực về bạn dù điều đó không đúng. Đúng giờ là một yêu cầu quan trọng và nó mang lại nhiều lợi ích trong công việc cho bạn. Vì vậy, hãy luôn đến công sở đúng giờ.
Quá tự tin

Tự tin là cần thiết, song tự tin thái quá là sai lầm phổ biến của giới trẻ hiện nay. Hãy nhớ rằng, khi lần đầu bước vào thế giới công việc, bạn cũng là người mới giống như sinh viên năm nhất tại trường đại học và bạn có nhiều điều phải học hỏi.

Vì vậy, hãy khiên nhường và biết vị trí của mình trong công ty. Không phải vì bạn tốt nghiệp đại học loại ưu mà cảm thấy bất mãn khi được giao việc sao in tài liệu. Hãy nhớ rằng, thái độ của bạn có thể mở ra hay phá bỏ cơ hội sự nghiệp của chính bạn.

THEO CONGSO.NET