3 cách để dị biệt trong buổi phỏng vấn

Sưu tầm:  quy trình giải quyết thôi việc
3 cách để dị biệt trong buổi phỏng vấn

Sau khi đã xuất sắc vượt qua vòng CV, đây là lúc chúng mình khởi đầu cho một vòng tuyển dụng khó khăn hơn – vòng phỏng vấn. Nhàng nhàng một doanh nghiệp nhỏ-vừa sẽ phỏng vấn khoảng 3-10+ bạn và sau đó chỉ chọn ra 1-2 người tìm việc thích hợp nhất. Vậy phải làm thế nào để chúng mình có thể khác biệt với những người tìm việc khác đây? Bài viết này mình sẽ chia sẻ với Anh chị 3 góc cạnh chúng mình nên quan tâm và đầu tư thời gian chuẩn bị trước mỗi buổi phỏng vấn.

Câu hỏi số 1: Why you are the right candidate for this job?

Câu hỏi này na ná với những câu như “What are your strengths?” and “Why should we hire you?”. Với câu hỏi này, trước tiên chúng mình nên cho nhà phỏng vấn biết tại sao bạn biết đến vị trí này. Bạn được một người bạn giới thiệu, bạn thích sản phẩm của công ty hay bạn thích văn hoá của cơ quan chẳng hạn.

Tiếp theo đó, bạn nên liệt kê được ít nhất 3 kĩ năng hoặc kinh nghiệm bạn kiêu hãnh nhất và bạn cho rằng thích hợp nhất với vị trí bạn đang xin việc. Đừng chỉ liệt kê không, sau mỗi chi tiết liệt kê, hãy giảng giải rõ vì sao bạn nghĩ rằng kĩ năng – kinh nghiệm đó có thể giúp ích được cho công ty. Tỉ dụ kinh nghiệm làm việc lâu năm giúp bạn không mất thời gian bỡ ngỡ, học hỏi ban sơ, hay khả năng giao tế tiếng Anh giúp bạn không gặp khó khăn khi gặp gỡ đối tác nước ngoài chẳng hạn. Và hãy nhớ giải đáp thật rõ ràng, logic để rút cuộc nhà tuyển dụng có thể nắm rõ được bạn đang muốn nói với họ bao lăm ý nhé.

Tìm hiểu về tổ chức trước khi tham gia phỏng vấn

Từ kinh nghiệm mình thấy, những người tìm việc thành công là những người dành thời kì tìm hiểu rất kỹ về doanh nghiệp trước khi tham gia buổi phỏng vấn. Tìm hiểu ở đây không có tức là bạn biết qua qua về công ty rồi thôi. Trung Nguyên bán cà phê, Vinamilk bán sữa, Vingroup bán bất động sản là chưa đủ để bạn thuyết phục một nhà tuyển dụng. Nơi trước tiên bạn có thể tìm kiếm thông báo về công ty là trên website của cơ quan đó. Đừng chỉ dừng ở homepage, hãy săm soi mọi thứ có thể. Mission, vision của doanh nghiệp đó là gì, ai là người sáng lập, cấu trúc công ty ra sao, đối tác là ai, địa chỉ ở đâu, có bao lăm cơ sở, sản phẩm là gì, sản phầm gì mới, vân vân. Ngoài những thông báo nội bộ bạn có thể tìm trên website, hãy google tên công ty hoặc sản phẩm cơ quan một lần nữa để tìm hiểu về những góc cạnh bên ngoài. Đối thủ của cơ quan đó là ai? Sản phẩm nào đang hot trên thị trường? Liệu có scandal nào đang tương tác tới đơn vị không?

Việc chúng mình chuẩn bị tường tận thông tin về doanh nghiệp sẽ giúp tự tín hơn khi phỏng vấn cùng nhà phỏng vấn và qua đó, nhà tuyển dụng cũng thấy rằng bạn thực thụ đang rất quan hoài và dành nhiều thời kì để tìm hiểu cho vị trí này. Việc bạn biết nhiều thông báo về đơn vị cũng giúp bạn chuẩn bị được các câu hỏi để hỏi lại nhà tuyển dụng, hãy để buổi phỏng vấn như một buổi chuyện trò, đừng biến nó thành một buổi hỏi cung nhé.

Mục đích rốt cuộc của bạn là gì?

Trước khi tham dự một buổi phỏng vấn nào, bạn hãy vững chắc mình đã chuẩn bị kĩ vấn đề này, 5 năm nữa bạn thấy mình đang ở đâu, 10 năm nữa bạn thấy mình đang làm gì? Hay nói cách khác, mục tiêu nghề nghiệp của bạn như thế nào?

ngoài ra đừng ‘sáo rỗng’ với những câu giải đáp như “5 năm nữa em muốn làm manager”, “10 năm nữa em muốn có việc lương 10,000$” hay chung chung nữa như “em muốn được đóng góp cho đơn vị”. Nhà phỏng vấn muốn thấy cách bạn xây dựng một lịch trình để đạt được mục đích đó, hơn là nghe mục đích của bạn. Với những mục tiêu như vậy, công tác hiện tại bạn đang xin việc sẽ giúp gì được bạn? Trong vòng vài năm tới bạn dự định học gì, cải thiện kĩ năng gì? nhà phỏng vấn muốn thấy ở bạn một con người không ngừng học hỏi, không ngừng vươn lên để phát triển trong sự nghiệp.

Đôi khi ứng cử viên được chọn lại không phải là người giỏi nhất về bằng cấp hay có nhiều năm kinh nghiệm – mà chỉ đơn giản là người đó đủ khả năng làm việc và thích hợp với môi trường công ty mà thôi. Vì thế để chuẩn bị cho buổi phỏng vấn tiếp theo, Các bạn hãy tìm hiểu về ba vấn đề ở trên nhé.

Anhtuanle.Com
Khích lệ nhân viên theo thuyết nhu cầu của Mashlow

(HR) Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người khái quát. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế.

Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ "đáy” lên tới “đỉnh”, đề đạt mức độ "cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật thiên nhiên, vừa là một thực thể xã hội.

Việc sắp đặt nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao cho thấy độ “mọi rợ" của con người giảm dần và độ “văn minh” của con người tăng dần.

Bậc thang nhu cầu của MASLOW

Mức cao
- Nhu cầu về sự tự hoàn thiện
- Nhu cầu về sự kính mến và lòng tự tôn
- Nhu cầu về quyền sở hữu và tình cảm (được yêu thương).
Mức thấp
- Nhu cầu về an toàn và an ninh
- Nhu cầu về thể chất và sinh lý

Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thân xác của con người gồm nhu cầu ăn, mặc, ở... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với cơ quan hay quan hệ giữa con người với thiên nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận mặt và tôn trọng. Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung vòng vèo và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở nên người hữu ích theo một điều giản đơn là “xã hội chuộng của chuộng công”. Bởi vậy, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn vọng và kính nể. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự biểu hiện. Đây là khát vẳng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hành một công tác nào đó theo thị hiếu và chỉ khi công việc đó được thực hành thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng.

Con người cá nhân hay con người trong đơn vị cốt tử hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Song song việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở nên động lực quan yếu và việc ảnh hưởng vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của viên chức bằng cách dùng các phương tiện hoặc giải pháp để liên quan vào nhu cầu hoặc kỳ vẳng của họ làm cho họ tích cực và siêng năng hơn với công tác được giao, nao nức hơn khi thực hành nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ gánh vác. Trong trường hợp trái lại việc không giao việc cho nhân sự là phương pháp giảm dần máu nóng của họ và cũng là phương pháp để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó.

Trong một cơ quan hoặc đơn vị nhu cầu co bản có thể được đáp ứng duyệt y việc trả   lương   tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí tổn hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến... Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, đảm bảo công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân sự. Để đảm bảo đáp ứng nhu cầu quan hệ, người cần lao cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo thời cơ để mở mang giao lưu giữa các phòng ban, khuyến khích mọi người cùng tham dự quan điểm phục vụ sự phát triển công ty hoặc công ty. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc cơ quan cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác. Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người cần lao cần được tôn trọng về tư cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả lương lậu hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Các Nhà quản trị hoặc lãnh đạo, do đó, cần có co chế và chính sách khen ngợi, suy tôn sự thành công và phổ quát kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người cần lao cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt   viên chức   vào những vị trí công tác mới có mức độ và phạm vi thúc đẩy lớn hơn. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, Nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các thời cơ phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người cần lao cần được   huấn luyện   và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong tổ chức hoặc công ty và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Các tập đoàn kinh doanh lán trên toàn cầu “thu phục” khá nhiều viên chức giỏi, kể cả những nhân viên rất “khó tính khó nết” từ nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dấn mạnh nguồn tài năng này qua việc tạo điều kiện cho họ có “nhà lầu xe hơi", việc làm ổn định, lương thuởng trả rất cao và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo cốt lõi trong tổ chức...

Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và cổ vũ nhân sự, Nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của viên chức mình và có giải pháp hữu hiệu để đáp ứng, tức thị họ cần biết “chiều” nhân sự một cách họp lý và có dụng tâm. Một viên chức vừa mới được   tuyển dụng   đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản thì việc tạo co hội việc làm và thu nhập cho bản thân nhân sự này là vấn đề cắn được quan hoài hàng đầu. Còn một nhân viên đã công việc có “thâm niên’ trong doanh nghiệp công tác đã thạo và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm công tác lương bổng đã được trả cao thì nhu cầu của viên chức đó phải là đạt được vị trí, chức vụ trong đơn vị hoặc doanh nghiệp. Việc đề bạt chức vụ công việc mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích người này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.

Bây chừ, ở Việt Nam có tình trạng mặc dầu mức lương được trả khá cao trong các công ty liên doanh song nhiêu người vãn không muốn làm việc trong liên doanh mà họ muốn làm việc trong các tổ chức, công ty Việt Nam với mức lương thấp hơn rất nhiều. Lý do chính yếu phát xuất từ quan niệm làm việc trong các liên doanh khó đảm bảo cho sự tiến thân và phát triển địa vị xã hội. Điều này có nghĩa là các liên doanh với nước ngoài không đáp ứng được nhu cầu thăng quan, tiến chức của những người này so vái các tổ chức, công ty Việt Nam... Đối với những đối tượng như thế, lương thuởng hoặc thu nhập không phải là biện pháp thỏa mãn trực tiếp nhu cầu của họ mà phải là chức vụ mà họ phải đạt được. Thành ra, người chủ doanh nghiệp hoặc người đứng đầu một công ty cần tuỳ cảnh ngộ cụ thể để vận dụng thuyết nhu cầu này vào việc phát hiện nhu cầu của từng nhân viên hình thành và phát triển các kỹ năng khuyến khích nhân sự một cách phù hợp.

Quantri.Vn

Quản lý viên chức của doanh nghiệp Việt còn “dính phèn” nhiều lắm!

Nguồn tham khảo: tải xuống quản lý viên chức
Quản lý viên chức của doanh nghiệp Việt còn “dính phèn” nhiều lắm!

BizLIVE - Điều này được ông trần Hữu Đức, Giám đốc đơn vị biện pháp phát triển của BCC Group đưa ra tại Hội thảo "Phát triển nguồn vốn nhân công trong cuộc chiến tuấn kiệt" công ty ngày 14/10 tại TP.HCM.

Ông Đức cho biết, vài tháng nữa Việt Nam sẽ gia nhập Cộng đồng kinh tế chung Asean trong đó có hiệp ước quan trọng là các quốc gia trong Asean được tự do thảo luận nguồn lao động có chất xám.

“Bạn muốn có công việc tại Singapore, Malaysia… thì chỉ cần cầm hộ chiếu của mình qua và tự do xin việc một cách thoải mái. Ngược lại, những chuyên gia, tay nghề của các nước trong khối cũng có thể cầm hộ chiếu của họ qua Việt Nam làm việc tại đây.”, Ông Đức cho biết.

TPP cũng mới ký xong. Theo đó ông Đức cho rằng, việc hội nhập đã đến từng nhà, từ thôn quê cho đến thành phố, đến rất gần và từ lâu rồi chứ không chỉ mới đây. Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu thì quản lý nguồn nhân lực, viên chức phải tạo được hiệu quả.

Ông Đức cho rằng dụng cụ quản lý nhân sự KPI dù đã được chúng ta vận dụng nhưng thực tiễn doanh nghiệp còn sử dụng nó “hai lúa”, còn “dính phèn” nhiều, chưa mang lại hiệu quả cao. Nếu sử dụng tốt vũ khí này sẽ đóng góp nhiều vào sự phát triển chung cho cho từng cá nhân người lao động, cho doanh nghiệp, cho nhà nước.

Hay theo như cách ví von của Giáo sư Dato DR Ben Lee - chủ tịch, nhà sáng lập EDS Business School, Malaysia thì có nhiều cách để đơn vị đi tìm “ngọc trong đá”. Và quản lý KPI là một trong những cách đơn vị khám phá được xoàn.

Còn với Giáo sư Karling Lee của Laureate International Universities, bà đã đưa ra 4 thiên hướng cốt lõi các công ty hiện đang đối về quản lý nguồn nhân lực, nhân sự cần chú ý để nâng cao khả năng quản trị nguồn nhân lực.

Giáo sư Karling Lee cho rằng, hào kiệt gồm lãnh đạo và chuyên gia về kỹ thuật, chuyên môn. Khi đã quản trị thiên tài thì cần biết được nhân tài phải chia thành 2 nhóm như trên. Những doanh nghiệp thất bại là do họ quên hào kiệt về chyên môn mà chỉ tụ tập về lãnh đạo.

“Mọi người đều muốn lãnh đạo, vậy còn ai làm việc, ai sửa máy móc? Ai sẽ xử lý việc hỗ trợ khách hàng? Đó là lý do tại sao nhiều doanh nghiệp đang quản lý anh tài sai lầm vì chỉ hội tụ vào lãnh đạo. Đơn vị cần nhiều nhân tài về chuyên môn, kỹ thuật.”, Giáo sư Karling Lee cho biết.

Xu hướng thứ hai cũng quan yếu, đó là sự dấn thân. Giáo sư này nhận định, công ty hiện giờ không phải là làm sao khích lệ được nhân viên làm việc mà là quản trị sự hưng phấn của viên chức.

“Làm cho trái tim của họ hướng về cơ quan. Làm sao để họ dấn thân, họ cam kết”, giáo sư Karling Lee nhấn mạnh.

Ngoài ra, công ty còn đối mặt với vấn đề về hoạch định nguồn vốn, về chiến lược. Bà Karling cho rằng nhân sự hiện tại rất cần số liệu.

“Nếu bạn có được số liệu tài chính, ngân sách, giám đốc tài chính sẽ ủng hộ bạn. Bạn là nhân sự, nếu bạn nói chuyện với họ về ngân sách họ sẽ tôn trọng bạn hơn.”, Bà Karling nhận định.

HUYỀN trâm


Giáo sư Karling Lee của Laureate International Universities - Ảnh: Huyền xoa.

Có nên bỏ công tác ổn định để tự làm ở nhà

Nguồn tham khảo: download tài liệu viên chức
Có nên bỏ công tác ổn định để tự làm ở nhà

Tôi là thầy giáo tiếng Anh một trường quốc tế và một trung tâm ngoại ngữ, có bằng thạc sĩ phương pháp giảng dạy tiếng Anh và Ielts 8.0. Lương tháng khoảng 20 triệu.

Tôi biết một cô giáo chỉ học hết lớp 12 và có Ietls 7.0, mở lớp tại nhà dạy. Học sinh rất đông, từ sáng tới tối. Mẹ cô ấy nói một tháng cô ấy thu nhập ít ra cũng 50 triệu đồng. Tôi đang định xin thôi việc và sẽ mở lớp tiếng Anh ở nhà.

Tôi cảm thấy công việc bây chừ của mình khá sức ép. Sức ép không đến từ học viên vì tôi rất yêu quý học sinh. Những giờ lên lớp, tôi cảm thấy rất vui, học viên rất yêu quý tôi. Áp lực ở đây đến từ nhân viên và đồng nghiệp. Trường học mà như thâm cung nội chiến, đấu đá tranh giành rất mệt mỏi. Người này nói xấu người kia khiến tôi cảm thấy rất thất vọng. Tôi muốn tránh xa môi trường đó và tự khởi nghiệp.

Bạn bè tôi khuyên không nên làm thế vì tôi còn trẻ, nếu dạy ở nhà thì chỉ ru rú ở nhà không đi đâu. Thật sự tôi cũng không biết thế nào nữa. Thỉnh thoảng nghĩ nếu không đi đâu mà chỉ ở nhà dạy thì cũng nản. Đi làm tuy có đấu đá nhưng tôi có những đồng nghiệp thân thiết, có những buổi workshop để tăng kỹ năng giảng dạy, có bạn bè nước ngoài để luyện nói. Nếu nghỉ ở nhà thì sẽ không còn thời cơ phát triển nhưng bù lại kiếm nhiều tiền hơn. Tôi lưỡng lự quá, xin Cả nhà giúp tôi.

Tú

7 cách hiệu quả để trở thành một nhà lãnh đạo thành công

7 cách hiệu quả để trở thành một nhà lãnh đạo thành công

BizLIVE - giả dụ bạn đang là một lãnh đạo và mong muốn khả năng lãnh đạo của bạn tốt hơn thì đây là một đôi lời khuyên để làm theo. Nếu bạn đang phấn đấu để trở nên một nhà lãnh đạo thành công thì những lời khuyên dưới đây lại càng trở nên hữu dụng.



1. Lắng tai

lắng tai và biết cách lắng tai là kỹ năng khôn cùng cấp thiết và quan yếu. Có khi ta phải mất cả đời để học cách lắng tai.

Bằng cách này, bạn sẽ thúc đẩy cấp dưới của mình chia sẻ những ý tưởng của bản thân họ. Viên chức của bạn sẽ cảm thấy họ có giá trị và được cổ vũ để nỗ lực hơn rất nhiều. Họ sẽ có thêm động lực để làm việc và tăng cường hiệu quả công việc, và bạn thì có thêm nhiều ý tưởng sáng tạo. Nếu những ý tưởng đó thật sự khả thi hãy chắc chắn rằng bạn sử dụng chúng.

2. Gần gũi và hòa đồng

thường ngày, một nhà lãnh đạo ngồi trong văn phòng cả ngày và thi thoảng khi có thời kì để trò chuyện và lắng nghe các thành viên trong tập thể của họ.

Nếu bạn muốn trở thành một nhà lãnh đạo thành công, cho nhóm của bạn biết rằng họ có thể tự do đến và bàn bạc với bạn bất kỳ lúc nào trong ngày làm việc. Cho dù đó là một câu hỏi về công tác của họ, san sẻ những ý tưởng mới, các vấn đề tại nơi làm việc hoặc các vấn đề cá nhân.

Hãy cố gắng lắng nghe và trợ giúp họ nếu có thể. Bạn không cần phải trở thành người bạn tốt nhất của họ và không một mực phải nghe những tin đồn, nhưng được tiếp cận nhiều hơn sẽ giúp bạn trở nên một nhà lãnh đạo tốt hơn.

3. Tìm một hình mẫu tuyệt vời

Mỗi người có một phong cách sống khác nhau và mỗi người lãnh đạo lại có những cách quản lý riêng. Bên cạnh đó, bạn nên có một hình tượng lý tưởng để phấn đấu và học theo cách mà nhà lãnh đạo đó đã đối phó với những khó khăn, thách thức cũng như cách mà họ đã ảnh hưởng nhóm của họ.

Để trở nên một nhà lãnh đạo thành công không chỉ cần đến phẩm chất mà còn cần cả kỹ năng. Hãy kiên cố là hình mẫu bạn chọn là người bạn có thể nói chuyện và xin quan điểm khi bạn gặp vấn đề.

4. Khen thưởng thành viên trong nhóm của bạn khi họ hoàn thành tốt công tác

Không khó để nói những lời ngợi khen như “Anh/chị làm tốt lắm”. Nếu thành viên trong nhóm của bạn hoàn thành tốt một việc nào đó, đừng quên khích lệ họ. Đó có thể chỉ là một email thân thiện, một cái vỗ nhẹ vào lưng, hay một cái bắt tay tình cảm. Làm như vậy, cấp dưới của bạn sẽ cảm thấy họ đang được đánh giá cao và sẽ không ngừng phấn đấu hơn nữa.

5. Đừng lập lờ

Hãy nhớ rằng bạn là một nhà lãnh đạo và bạn nên xoành xoạch rõ ràng, đặc biệt là khi bạn cung cấp thông báo về nhiệm vụ, công việc mới. Hãy lên danh sách công tác từng tuần, nêu rõ công việc cần phải hoàn thành và thời kì khi nào. Nhân sự của bạn sẽ nắm rõ công tác được giao, có thời kì tập trung thực hành và ít phải đặt câu hỏi hơn. Điều này cũng sẽ giúp ngăn dự phòng rất nhiều hiểu lầm.

6. Hài hước, tạo cảm giác thoải mái

Thậm chí nếu bạn là một nhà lãnh đạo tốt, vẫn sẽ luôn có những ngày thật khó khăn. Đừng quá nghiêm trọng khi có điều gì đó sai trái. Điều quan trọng là làm thế nào để nó không tái diễn.

Thay vì chỉ trích, trách phạt hay nhắc đi nhắc lại lỗi lầm đó hàng ngày, hàng tuần nhân sự của bạn sẽ cảm thấy bớt căng thẳng hơn nếu bạn đề cập đến nó một cách hài hước. Và chắc chắn họ sẽ chú ý để hoàn tất công tác tốt nhất có thể.

Duy trì sự hí hước, tạo cảm giác thoải mái cho mọi người trong nhóm là không dễ dàng, nhưng nó thực sự quan trọng với bất kỳ một nhà lãnh đạo muốn thành công nào.

7. Luôn hăng hái

Nếu bạn có một thái độ tiêu cực về tất cả mọi thứ, bạn sẽ không bao giờ trở thành một nhà lãnh đạo thành công. Hăng hái là chìa khóa để giải quyết mọi vấn đề và nó sẽ giúp bạn tương tác nhóm của bạn làm việc tốt hơn và họ sẽ không cảm thấy bức bách trong công việc.
Thái độ tích cực trong công tác và cuộc sống cũng giúp bạn thấy yêu công việc, yêu cuộc sống, muốn cống hiến, sống hữu dụng và hoàn thiện mình hơn.

LAN OANH
Cách viết cv, CV xin việc chuyên nghiệp.

Cách viết Cv, Cv ứng tuyển hoàn hảo và gây ấn tượng, thuyết phục, bạn phải có cái thứ mà nhà phỏng vấn cần chứ không phải thứ bạn có. Đó là nguyên tắc đầu tiên bạn cần nắm vững để mở đầu cho chặng đường xin việc khá khó khăn trước mắt. Một CV ứng tuyển thuyết phục hành trang trước tiên và khôn xiết cấp thiết bạn có để gửi đến cho nhà tuyển dụng nhân viên đối với những người mới ra trường.

Những việc trước nhất cần thực hiện đó là tìm hiểu về nhà phỏng vấn nơi bạn gửi CV xin việc, phải biết họ cần gì, muốn gì ở các ứng cử viên.

Để có  hồ sơ lý lịch ấn tượng thực thụ thì bạn cần phải biết điểm hay bạn có thích hợp nhất với cơ quan, với vị trí bạn muốn ứng tuyển, tận dụng điểm tốt đó một cách triệt để nhất.

Nội dung của một Cv, Cv xin việc hiệu quả, rõ ràng nhất:

Có 4 kiểu CV căn bản: Cv xin việc kĩ năng, CV theo trình tự thời gian, CV theo chức năng, CV kiểu hình mẫu.

1. Thông báo cá nhân: Họ và tên, giới tính, năm sinh, địa chỉ liên tưởng, email, số điện thoại.

2. Học thức: Cao học (Đại học), chuyên ngành, năm tốt nghiệp, các khóa ngắn hạn có liên quan. Thành tích nổi bật, cho kèm bằng khen (nếu có).

3. Kinh nghiệm làm việc: Bạn có thể sắp xếp theo nhiều cách: Theo thứ tự từ công tác gần nhất, theo trật tự kinh nghiệm tác động quan yếu nhất. Các thành quả đạt được trong công việc. Thêm kinh nghiệm bán thời gian hoặc tình nguyện.
Đây là phần rất quan trọng trong CV xin việc của bạn vì nó trình bày những điều bạn đã làm được, cá tính con người bạn.

4. Các kỹ năng có thúc đẩy đến công việc mà bạn cần có trong Cv xin việc thông dụng:

Kỹ năng giải quyết vấn đề.
Kỹ năng giao thiệp – kỹ năng thuyết trình.
Kỹ năng quản trị thời gian.
Kỹ năng quản lý dự án.
Kỹ năng làm việc nhóm.

5.  Tiếng nói: tiếng nói cần sử dụng hàm súc, tránh dài dòng, bóng bẩy hay thái quá.

6. Sở thích, mối quan hoài: biểu thị cá tính của bạn nhưng không quá phô trương.

Đấy là những nội dung chính của một Cv ứng tuyển bình thường, và cách viết của một Cv tiếng anh lại có những điểm khác. Phần quan trọng nhất của một Cv xin việc là phần bạn phải nêu bật được kinh nghiệm bạn có, những chia sẻ về lập trường, quan điểm của bản thân về công tác bạn ứng tuyển. Ngôn ngữ Cv xin việc bằng tiếng anh phải thật sự ngắn gọn, súc tích, hợp lý trong từng cảnh ngộ.

Mất việc trước hạn hiệp đồng, có được hưởng bảo hiểm thất nghiệp?

Mất việc trước hạn hiệp đồng, có được hưởng bảo hiểm thất nghiệp?

hiện nay, em đang làm việc tại đơn vị được 16 tháng và tới tháng 8-2015 mới hết thời hạn ký trong hiệp đồng. Nếu giờ em tự làm đơn xin nghỉ việc thì em có được nhận bảo hiểm thất nghiệp hay không?
DanhNguyen (danhnguyen214@gmail.Com)

luật sư LÊ tình thực, Đoàn trạng sư TP.HCM, giải đáp: Theo Điều 81 Luật BHXH năm 2006 về điều kiện hưởng bảo hiểm quy định người thất nghiệp được hưởng bảo hiểm thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây:

1. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi thất nghiệp;

2. Đã đăng ký thất nghiệp với tổ chức Bảo hiểm xã hội;

3. Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày kể từ ngày đăng ký thất nghiệp theo quy định tại khoản 2 Điều này.

Lưu ý, người lao động đơnphương kết thúc hiệp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái luật pháp; Hưởng hưu trí, trợ cấp mất sức cần lao hằng tháng sẽ không được hưởng trợ cấp thất nghiệp (Điều 43 Luật Việc làm).

Trong quá trình làm việc, nếu cơ quan đóng bảo hiểm thất nghiệp cho bạn đủ 12 tháng trở lên và đã đăng ký với tổ chức Bảo hiểm xã hội, đồng thời bạn đang thất nghiệp thì bạn thuộc diện được hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Trường hợp bạn tham dự bảo hiểm thất nghiệp đủ 16 tháng làm việc thì sẽ được hưởng ba tháng trợ cấp thất nghiệp. Mức hưởng bằng 60% mức bình quân lương lậu, tiền công tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của sáu tháng liền kề trước khi thất nghiệp.

Như vậy, nếu nghỉ việc trước thời hạn ghi trong hiệp đồng và bạn đáp ứng đủ các điều kiện trên thì bạn sẽ được hưởng bảo hiểm thất nghiệp.

KIM cu lịNG
Buồn vui chuyện viên chức đòi sếp tăng lương

Chỉ vì nóng vội muốn được tăng lương mà không ít nhân viên sau đó đã bị sa thải.

Trong thời khắc bão giá, giá cả sinh hoạt ngày một đắt đỏ, tiền nong trong ví chưa đến cuối tháng đã rơi vào tình trạng báo động trong khi người cần lao vẫn làm việc siêng năng, cống hiến hết mình cho đơn vị. Có những lúc họ cho rằng đồng lương nhận được chưa xứng đáng và cảm thấy khó chịu khi sếp không đả động đến chuyện tăng lương.



Nghĩ đến cuộc sống và lợi quyền của mình, nhiều người đã lấy hết can đảm đề nghị xin được tăng lương. Thế nhưng không phải trường hợp nào cũng được giải quyết thỏa đáng, nhiều người bị vướng vào những tình huống bi hài “dở khóc dở cười”.

Thanh Tùng (27 tuổi, Hà Nam) làm việc cho một doanh nghiệp xây dựng tại Hà Nội với mức lương nhàng nhàng khoảng 5 triệu đồng/tháng. Anh nghĩ rằng, mình đã cống hiến hết mình cho đơn vị, ngoài nhận lương căn bản, anh không có thêm khoản thu nào khác. Cho nên, sau 6 tháng làm việc Tùng mạnh bạo nghĩ đến việc yêu cầu sếp tăng lương.

Độc thân độc mã sếp sẽ không giải quyết, Tùng đã có những cuộc họp kín với vài đồng nghiệp khác, cùng họ bàn kế sách yêu cầu tăng lương. Mọi người đều tán thành gửi email cho sếp. Nghĩ mình có mối quan hệ thân thiết với sếp, Tùng tự đề cử mình đi gặp và nói chuyện trực tiếp với sếp về vấn đề này mà không cần những đồng nghiệp khác đi cùng.

Chiều cuối tuần, Tùng hứa hẹn sếp ra quán cà phê quen gần cơ quan. Sau một hồi tán phễu những câu chuyện bên lề, Tùng phản chiếu thẳng với sếp về chuyện tăng lương cho anh em trong doanh nghiệp. Anh bạn đưa ra đủ thứ lý do để được sếp giải quyết cho mau chóng, như "Bọn em không có đồng lậu nào"; "So với các cơ quan khác thì lương của anh em thấp quá!"... Trong câu chuyện của 2 người, sếp tỏ ra rất thông cảm với hoàn cảnh của Tùng và hứa hẹn sẽ xử lý luôn trong cuộc họp đầu tuần.

Thấy sếp có vẻ hài lòng, Tùng cho rằng mọi chuyện đã xong xuôi, hí hửng nhắn tin rủ mọi người đi ăn mừng trước.

Đến buổi họp đầu tuần, khi sếp đưa ra quyết định riêng của mình, mọi người mới ngã ngửa. Sếp cho rằng, thời điểm ngày nay công ty khó khăn không đáp ứng được yêu cầu của viên chức. Nếu ai cảm thấy làm việc cho đơn vị không được hưởng lương thỏa đáng có thể ra đi.

Còn với trường hợp của Tùng, sếp hiểu nhầm rằng, ý Tùng muốn chuyển sang một môi trường mới nên tìm các lý do để mất việc. Trong cuộc họp hôm đó, sếp quyết định cho Tùng thôi việc và trả thêm cho cậu thêm 1 tháng lương coi như để đền trả những cống hiến cho đơn vị cũng như là mối quan hệ thân tình viện trợ lẫn nhau.

Còn với trường hợp của Thảo - nhân viên của một doanh nghiệp cổ phần sách tại thủ đô cho biết, ban sơ, Thảo vào đơn vị làm việc chăm chỉ, hết mình với vị trí được tuyển dụng, Thảo bằng lòng với mức lương thỏa thuận giữa hai bên. Trong suốt một năm làm ở đây, chưa bao giờ Thảo nghĩ đến chuyện xin được tăng lương.

Thảo cho biết, mình làm được bao lăm thì hưởng như vậy! Với lại theo thỏa thuận tuyển dụng lúc đầu, nhân viên càng gắn bó lâu dài, càng nỗ lực cống hiến thì sẽ được tăng lương theo quy định của nhà nước và chế độ đãi ngộ riêng của đơn vị.

Nhưng sau hơn một năm làm việc tại đây, công ty vẫn không có chính sách tăng lương cho Thảo. Cô cho rằng, tần suất làm việc của mình gấp nhiều lần so với các đồng nghiệp cùng phòng nhưng cô không hề được tăng một đồng nào so với mức lương tối thiểu. Nghĩ đến lợi quyền của bản thân, Thảo tham khảo ý kiến của bạn bè làm cùng lĩnh vực ở nhiều doanh nghiệp khác. Theo kinh nghiệm của tiền bối và bạn bè, mọi người khuyên cô đừng ngồi chờ sếp ra quyết định tăng lương mà phải chủ động đề xuất.

Sau nhiều lần nghĩ suy, Thảo quyết định chuyện trò với sếp về lương bổng.

Vốn là chuyện tế nhị, dù nhiều lần mặt đối đầu với sếp nhưng Thảo ái ngại không nói được. Một hôm, Thảo quyết định tiến công bất thần. Cuối giờ làm việc ngày thứ 6, Thảo gõ cửa vào phòng sếp đúng lúc sếp đang bực mình vì đối tác hủy bỏ giao kèo. Do không biết chuyện, Thảo chính trực yêu cầu vấn đề của mình với sếp.

Chưa dứt lời, sếp mắng Thảo một trận tơi bời: “Mới chân ướt chân ráo vào làm đã đòi tăng lương, không biết tình hình đơn vị như thế nào mà đề với nghị...”. Sạn mặt trước sếp, Thảo lầm lũi đi ra khỏi phòng.

Buổi họp gần đó, sếp phê bình Thảo trước toàn thể doanh nghiệp. Sếp cho rằng, Thảo tự ý làm những việc không đáng, gây thúc đẩy đến các cá nhân khác. Còn về chuyện tăng lương, sếp không quyết định trong thời điểm doanh nghiệp đang gặp khó. Mặt khác, sếp cho rằng, Thảo chưa đạt được những thành công trong công việc, chưa đủ sức thuyết phục để sếp ký quyết định tăng lương. Chỉ khi nào sếp cảm thấy đủ điều kiện, sẽ tự có thưởng cho từng người.

Sau lần đó, Thảo tuyệt nhiên không dám nhắc đến chuyện lương thuởng với sếp.

Không chỉ với những người có kinh nghiệm trong công việc gặp những chuyện “dở khóc dở cười” khi đòi tăng lương. Hiện giờ, tình trạng nhiều sinh viên mới ra trường, khởi đầu với môi trường làm việc mới, không nắm được mặt bằng chung giá lương của nhân viên tại Việt Nam, họ chấp thuận mức lương thấp do nhà phỏng vấn đưa ra. Nhưng sau một thời gian làm việc, thấy mức lương chưa được thỏa đáng, nhiều người cất nhắc sếp tăng lương trong khi chưa chứng minh được thực lực của mình nên phải nhận những kết cuộc bi thương là bị thải hồi.

Hoàng Hải là một trường hợp điển hình. Anh bạn bị sa thải ngay lập tức khi tờ đơn đề nghị nâng mức lương được đặt trên bàn sếp. Theo như lời Hải, lần đó, mới vào làm ở cơ quan được 3 tháng với mức lương hơn 3 triệu, thấy các đồng nghiệp đề nghi sếp nâng lương, Hải cũng soạn một bản thảo gửi cho sếp.

Ngày sếp gặp riêng từng người để nghe lý do, Hải đưa ra hàng tá chuyện quỵ lụy trước sếp mong được tăng lương. Và một trong những lý do để nại sếp tăng lương là "Không đủ tiêu pha hàng tháng"; "Cần tiền để gửi cho bố mẹ"....Dù sếp đã nghe rất thấu sự cầu xin của Hải nhưng xét thấy nhân viên của mình không đủ năng lực cho vị trí ngày nay và thiếu lòng tự trọng trước sếp nên ngay sau đó, Hải bị cho thôi việc không lý do.

Đòi sếp tăng lương trong thời kỳ lạm phát là cả một nghệ thuật. Để bảo đảm mức lương được cất nhắc lên một bậc mới mà không bị tương tác đến công việc và mối quan hệ với sếp là điều các nhân viên cần phải bàn tính kỹ trước khi đề nghị. Nếu không khéo léo, người cần lao dễ bị lâm vào những tình thế dở khóc dở cười và nghiêm trọng hơn là bị sa thải.

Các nhà phỏng vấn thường khuyên viên chức khi đề nghị đến chuyện vốn "tế nhị" này trong giới văn phòng là phải luôn thận trọng. Tốt hơn hết, nhân viên hãy khẳng định được vị trí của mình trước khi nghĩ đến chuyện đề xuất tăng lương.

Theo Thu Phong (Khám phá)

Để có BMTCV tốt

Sưu tầm: mẫu đơn ứng tuyển bằng tiếng anh

Để có BMTCV tốt

Nhà   tuyển dụng   nào cũng mong muốn tìm được nhân viên xuất sắc. Thế nhưng nhiều người không kiểm tra đúng tầm quan trọng của bảng thể hiện công tác để rồi phải tuyển “nhầm” người tìm việc. Làm thế nào để tránh sai trái đáng nuối tiếc này?

Bảng bộc lộ công việc chỉ đơn giản tóm tắt những nghĩa vụ và kỹ năng cần thiết cho vị trí xin việc. Nhưng đáng tiếc, rất nhiều nhà   tuyển dụng   ”tuyển nhầm” nhân viên chỉ vì không chú trọng hoặc không biết cách viết bảng mô tả công việc hiệu quả. Bạn có thể tham khảo thí dụ sau đây để thấy rõ tầm quan yếu của bảng diễn tả công tác trong quá trình tuyển dụng:

Một đơn vị nọ cần “một người có khả năng trả lời điện thoại và đánh máy nhanh.” Và họ dễ dàng tìm được một ứng cử viên đáp ứng được đề nghị đơn giản ấy; nhưng vài tuần sau, người này bỏ việc vì anh ta không làm đúng công việc được đàm đạo khi ứng tuyển.

“Một người có khả năng trả lời điện thoại và đánh máy nhanh” như đề nghị ban đầu hóa ra được trông chờ là “một nhân viên hành chánh năng động, có kinh nghiệm và khả năng thích nghi nhanh với môi trường làm việc.” Thế là, họ phải tuyển một viên chức khác. Chẳng những phí tuyển dụng lần trước “đổ sông đổ bể”, hiệu suất công việc của bộ phận tuyển viên chức này đã bị thúc đẩy.
Đó chỉ là ví dụ về một vị trí thường ngày, chứ chưa bàn đến hậu quả có thể xảy ra đối với các vị trí cao cấp. Khi viết một bảng biểu lộ công tác, bạn cần chú ý các đề nghị cơ bản sau đây:

*Viết cụ thể: Hậu quả của việc viết bảng mô tả công việc chung chung là ứng cử viên sẽ không hiểu rõ được công việc và bạn phải mất thời gian giảng giải lại trong buổi phỏng vấn. Một bản thể hiện công việc chung chung sẽ khiến cho người tìm việc hiểu lầm và xin việc vào vị trí không hề thích hợp với họ. Thí dụ, nếu bạn đề xuất người tìm việc “có tay nghề kỹ thuật để phát triển các dòng sản phẩm”, ứng cử viên có thể hiểu rằng bạn đang cần một kỹ sư hay một chuyên gia phần mềm. Bạn cũng nên nhấn mạnh các kỹ năng cần thiết để ứng viên tự kiểm tra năng lực bản thân trước khi nộp đơn xin việc.

Đừng lạm dụng những “sáo ngữ” như yêu cầu ứng viên có “ý thức hiệp tác” hay “khả năng lãnh đạo”. Bạn hãy đi thẳng vào vấn đề: biểu hiện chi tiết những kỹ năng cần thiết để tìm được ứng cử viên phù hợp nhất.

*Nêu rõ vai trò của vị trí cần tuyển: ứng cử viên rất muốn biết họ sẽ đóng vai trò nào trong công ty. Đây là cơ sở để ứng viên xác định liệu vị trí ứng tuyển có giúp họ phát triển và đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong tương lai, và liệu những kỹ năng và kinh nghiệm của họ có ăn nhập với vị trí ứng tuyển hay không. Bạn cũng nên cho người tìm việc biết họ sẽ báo cáo trực tiếp cho ai trong vị trí mới. Bên cạnh đó, bạn nên nêu hướng phát triển của ứng viên trong mai sau. Có thể vị trí bạn muốn tìm chỉ ở tầm trung nhưng trong vòng 1 hay 2 năm tới, người tìm việc sẽ có cơ hội được cất nhắc lên vị trí cao hơn. Hãy thu hút ứng cử viên bằng những cơ hội nghề nghiệp hấp dẫn.

*Truyền bá sự hấp dẫn của vị trí đăng tuyển, giới thiệu về môi trường làm việc và văn hóa đơn vị: Có thể nôm na so sánh viết bảng biểu lộ công tác như chuẩn bị một món ăn. Bạn cần biết cách mô tả cho món ăn thật đẹp thật hấp dẫn để “chiêu dụ” được tuấn kiệt. Cho nên, ngoài khoản   lương   bổng hấp dẫn, bạn nên dành vài dòng biểu thị về văn hóa công ty. Đây là yếu tố rất quan yếu, vì không ai muốn làm việc ở một nơi mà đồng nghiệp sẵn sàng “đâm sau lưng chiến sỹ”. Bạn có thể nêu thông tin sơ lược về văn hóa doanh nghiệp, nhấn mạnh những ưu điểm nổi bật của văn hóa đó như sự cạnh tranh lành mạnh, nhiều cơ hội thăng tiến cho những ai có năng lực.

Đặc biệt, bạn đừng bỏ lỡ cơ hội “tiếp thị” những thế mạnh của doanh nghiệp. Nếu cơ quan bạn là “con chim đầu đàn” trong lĩnh vực hoạt động, bạn đừng ngại ”nói tốt” cho doanh nghiệp để thu hút được người tìm việc giỏi nhé.

Một bảng bộc lộ công việc đầy đủ thường gồm những nội dung chính sau đây:
- Tên và địa chỉ cơ quan
- Chức danh
- Các bổn phận chính của ứng cử viên
– Bạn cần nêu rõ những nghĩa vụ và vai trò chính của vị trí cần tuyển, khởi đầu từ những nhiệm vụ quan yếu nhất. Nên nói rõ ứng cử viên sẽ báo cáo công việc trực tiếp cho cấp bậc nào.
- Chế độ lương thuởng
- đề xuất học vấn/kinh nghiệm
- Những phẩm chất và kỹ năng cấp thiết.

Tóm lại, bạn nên đầu tư thời gian để chuẩn bị một bảng thể hiện công tác hiệu quả. Tất nhiên việc “hành động” thật nhanh để tuyển gấp một vị trí quan trọng là thường ngày. Tuy nhiên, nếu không chuẩn bị đúng mức, bạn sẽ gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Để tuyển đúng người, bạn cần định hướng để ứng cử viên hiểu rõ yêu cầu và nhiệm vụ chính của họ. Bạn hãy nhớ rằng phí cho một viên chức “bị tuyển nhầm” sẽ cao hơn nhiều so với phí tổn thời gian bạn dành để viết một bảng diễn đạt công tác hiệu quả đấy. Ngoại giả, trong trường hợp ứng viên được tuyển không hoàn tất tốt công việc được giao, bạn sẽ căn cứ vào bảng diễn tả công tác để giải thích rõ lý do họ không đủ điều kiện để được tuyển dụng sau thời đoạn thử việc.

Mối quan hệ giữa uy tín lãnh đạo, chừng độ thỏa mãn trong công tác và gắn kết đối với tổ chức của viên chức

Mối quan hệ giữa uy tín lãnh đạo, chừng độ thỏa mãn trong công tác và gắn kết đối với tổ chức của viên chức

Nghiên cứu xác định mối quan hệ giữa ba khái niệm: uy tín lãnh đạo, gắn kết đối với tổ chức và chừng độ thỏa mãn với công việc của CBNV và đưa ra báo động về mức độ gắn kết đối với tổ chức chưa cao của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam bây chừ.

  Người lãnh đạo giữ vai trò chủ chốt đến kết quả hoạt động của tổ chức. Đề tài về ảnh hưởng của lãnh đạo đến các hành vi kết quả của viên chức đã thu hút sự quan hoài rộng rãi của Các bạn nghiên cứu lẫn những người làm thực tế. Thông qua 1 cuộc khảo sát bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với 281 CBNV đnag làm việc toàn thời gian trong các tổ chức, cơ quan trên địa bàn Tp.HCM, nghiên cứu được thực hành nhằm đo lường liên quan của uy tín lãnh đạo đến chừng độ thỏa mãn trong công tác và gắn kết đối với tổ chức của CBNV.

  Uy tín là một định nghĩa rộng, dù rằng uy tín được sử dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức, nhưng đa số các nhà nghiên cứu không đưa ra được định nghĩa rõ ràng về uy tín. Uy tín chỉ được ngầm hiểu chuẩn y bối cảnh, khuôn khổ trong đó khái niệm này được sử dụng. Hall etal, (2004) cho rằng "Uy tín lãnh đạo là sự xác định về nhận thức của mọi người về người lãnh đạo, có tác dụng làm giảm những bất trắc ảnh hưởng đến hành vi mai sau được trông mong của vị lãnh đạo đó". Người lãnh đạo có uy tín cao sẽ có mức độ tin cậy, tín nhiệm cao.

  Do mỗi cá nhân hoạt động trong môi trường xã hội rộng rãi, giữ các vai trò khác nhau trong môi trường xã hội rộng rãi, giữ các vai trò khác nhau trong hệ thống xã hội, uy tín cá nhân được mô tả ưng chuẩn những vai trò của người đó có trong hệ thống xã hội. Uy tín người lãnh đạo có thể được kiểm tra từ nhiều góc cạnh khác nhau: Từ quan điểm của chính phủ, của cộng đồng, các đối tượng ảnh hưởng đê lợi quyền trong tổ chức (viên chức, khách hàng, cổ đông .....). Trong nghiên cứu này, uy tín lãnh đạo được nghiên cứu từ ý kiến của viên chức, diễn tả thông qua ba tiêu thức: được sự tín nhiệm của cấp dưới, được cấp dưới nể phục; và được cấp dưới thừa nhận là nhà lãnh đạo giỏi.

Mức độ thỏa mãn trong công việc của viên chức. Vroom (Trích trong Price -1997) cho rằng sự thỏa mãn làm ức độ mà nhân sự có cảm nhận, định hướng hăng hái đối với việc làm trong tổ chức. Sự thỏa mãn đối với công việc của viên chức được định tức là đo lường theo cả 2 góc cạnh: thỏa mãn khái quát đối với công tác và thỏa mãn theo các nhân tố thành phần của công tác

 Gắn kết đối với tổ chức. Định nghĩa của Mowday et al (1979) được chấpn hận và được sử dụng nhiềun hất trong các nghiên cứu bây giờ, theo định nghĩa này gắn kết đối với tổ chức được xác định là sức mạnh của sự đồng nhất, của cá nhân với tổ chức, sự tham dự tích cực trong tổ chức và trung thành với tổ chức. Theo khái niệm này, gắn kết đối vớit ổ chức bao gồm 3 thành phần:

  - Sự đồng nhất :"có niềm tin mạnh mẽ và hài lòng mục đích cùng các giá trị của tổ chức"
  - Cố gắng: "tình nguyện cố gắng vì tổ chức"
  - Trung thành:"ý định hoặc ước mơ mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức"

Uy tín lãnh đạo của CBNV cho thấy nếu lãnh đạo không có lỗi sống kiểu mẫu về đạo đức và nếu hiệu quả làm việc không tốt thì thật khó có thể có những CBNV trung thành, tận tâm hếtm ình vì cơ quan. Kết quả thích hợp với các ngiên cứu trước đây cho rằng lãnh đạo có tương quan chặt tới chừng độ thỏa mãn trong công việc và gắn kết đối với tổ chức của CBNV.

Một trong những duyên do quan trọng khiến CBNV chưa trung thành gắn kết, chưa nỗ lực hết mình vì tổ chức là do nhiều lãnh đọa thiếug ương mẫu về đạo đức cá nhân, laàm iệc chưa hiệu quả. Do vậy các tổ chức, doanh nghiệp cần kiên quyết thay thế những lãnh đạo không còn uy tín đối với CBNV.
Kỷ yếu ngày viên chức Việt Nam
PGS.TS è Kim Dung
TrườngcĐại học Kinh tế Tp Sài Gòn

Tại sao nhân viên nhà băng đua nhau bỏ việc để lập startup?

Hơn 1 nửa (khoảng 51%) nhân viên nhà băng tại châu Âu đang nghĩ đến việc đổi nghề theo một nghiên cứu mới công bố vào năm nay của đơn vị Option.



Trong tháng 2/2012, đối diện với tàn dư của khủng hoảng tín dụng các ngân hàng đã phải cắt giảm 230.000 việc làm. Stu Taylor - Giám đốc giao tiếp toàn cầu tại UBS Group AG có trụ sở ở London đã ngay tức thì nhận ra rằng sẽ tốt hơn nếu thôi việc.

Rốt cục, ông đã bỏ vị trí với mức lương 7 con số, hài lòng rủi ro và thành lập một doanh nghiệp khởi nghiệp công nghệ.

Taylor cùng 3 cộng sự rơi vào cảnh "không lương" và thành lập nên Algomi - một nền tảng quản lý việc bán trái phiếu dành cho các thương nhân, giám đốc quản trị quỹ và các nhà đầu tư.

3 năm sau đó, Stu nói rằng sự đánh đổi dù khó khăn giữa việc từ bỏ công tác lương cao để nhận lại một phần nhỏ so với số đó thật sự rất đáng giá. "Tôi thích những gì mình đang làm, rất khác biệt và quan yếu nó là của tôi".

Nhiều nhà băng trong đó có cả UBS, Royal Bank of Scotland Group và Deutsche Bank đều phải cắt giảm việc làm và đóng cửa một số mảng kinh doanh, đặc biệt là giao thiệp trái khoán. Điều này khiến các cựu viên chức ngân hàng lần lượt bỏ lĩnh vực tài chính và sử dụng kinh nghiệm của họ để dấn thân vào các lĩnh vực như công nghệ tài chính.

Tận dụng sự thay đổi về môi trường pháp lý, họ thành lập nên những công ty cung cấp nền móng quản trị rủi ro, phân tách dữ liệu, giao dịch - những công việc trước đây đều do con người thực hành.

"7 trong số 10 cuộc đối thoại với các nhân viên ngân hàng đầu tư của tôi gần đây đều kết thúc bằng lời đề nghị lưu tâm giới thiệu cho họ một công việc trong lĩnh vực công nghệ", Eric Anderson - chủ tịch công ty thực hành công nghệ tài chính Egon Zehnder International có trụ sở tại Atlanta nói. "Đây là một điều chưa từng xảy ra cách đây 5 năm".

Ít người môi giới

Theo Cục thống kê lao động Mỹ, Bắc Mỹ hiện có ít hơn 211.500 viên chức môi giới trái khoán, trong khi đó, con số rưa rứa trong lĩnh vực công nghệ phần mềm hay an ninh mạng lên tới 500.000. Thậm chí, rất nhiều vị trí trong số này không tồn tại khoảng 1 thập kỷ trước đó. Nhận định mới đây của McKinsey & Co vào tháng 12 cũng nói rằng, Mỹ hiện có hơn 12.000 đơn vị khởi nghiệp tập hợp phục vụ các doanh nghiệp nhà băng.

Tổng cộng theo dữ liệu của Bloomberg, 4 ngân hàng lớn nhất của Mỹ và Anh đã cắt giảm tới 350.000 việc làm kể từ 2008. Báo cáo hàng quý của Bloomberg Global Poll phát hành vào tháng 1 vừa qua cho thấy 83% người khảo sát đều nhận định ngành nhà băng sẽ tiếp tục cắt giảm nhiều việc làm hơn nữa trong năm nay.

Theo nghĩ suy của Anderson thì: "Các ngân hàng đầu tư hiện đang di chuyển chậm chạp đến mức chúng ta có thể đạp đổ nó bất cứ lúc nào".

Chuyển đổi thị trường

Mark Whitcroft - một công dân Anh 34 tuổi đã bỏ vị trí giám đốc mảng kinh doanh trái phiếu của nhà băng Deutsche New York để trở nên lãnh đạo của Illuminate Finance Management - một đơn vị đầu tư giả mạo hiểm chuyên cung cấp vốn cho những dự án khởi nghiệp trong lĩnh vực tài chính công nghệ. Mục đích lớn nhất được đề trên website của doanh nghiệp này là: "Chuyển đổi thị trường tài chính".

"Với tôi, đây là thời cơ để thay đổi sự nghiệp. Sẽ tốt hơn nếu có thời cơ tạo ra sức thúc đẩy tới một thứ hoàn toàn mới thay vì tiếp tục cống hiến cho những gì đang tồn tại ".

Nhà băng Deutsche đã cắt giảm lương và thu hẹp mảng kinh doanh tín dụng để tụ tập cho chiến lược dây lưng buộc bụng. 10 tháng sau khi Taylor rời UBS, ngân hàng Thụy Sỹ này đã tuyên bố kế hoạch cắt giảm 10.000 việc làm và thu hẹp một số mảng kinh doanh thương mại vốn phải chịu rất nhiều quy định khắt khe.

Cân nhắc đổi nghề

Hơn 1 nửa (khoảng 51%) nhân sự tại các nhà băng châu Âu đang nghĩ đến việc đổi nghề theo một nghiên cứu mới công bố vào năm nay của đơn vị Option. Khoảng 42% nhân viên tại các quỹ đầu tư có tài sản trên 5 tỷ USD cũng đang có cùng suy nghĩ này.

86% CEO ngân hàng được khảo sát bởi PwC đều cho rằng, nhiều cải tiến về công nghệ đã sẵn sàng mang đến những tác động mạnh mẽ tới hệ thống ngân hàng. Trong ngày mai, hơn 30% doanh thu của các ngân hàng châu Âu sẽ đến từ những giao thiệp kỹ thuật số. Điều này đồng nghĩa với việc con người rất có thể sẽ được thay thế bằng máy móc.

Thậm chí, Anthony Lim - một chuyên viên tham vấn an ninh đến từ cơ quan International Information System Security Certification tại Singapore cho biết: "Bất kể quá trình nào có thể đong đếm hay hệ thống máy móc được, nó sẽ sớm được làm tự động".

Bản thân các nhà băng và công ty bảo mật đã chi khoảng 488 tỷ USD vào năm ngoái cho công nghệ thông báo, theo nghiên cứu của Gartner. Con số này có thể lên mức 500 tỷ USD trong năm nay, nhất là sau hàng loạt vụ rò rỉ thông báo do hacker xảy ra thời kì gần đây.

"Tiến bộ về công nghệ sẽ đổi thay mọi thứ. Đây sẽ thời kì tồi tệ nhất với những người chỉ có kỹ năng cơ bản bởi máy tính, robot và những công nghệ kỹ thuật số khác sẽ đảm đang tốt hơn". Xu hướng này đang xuất hiện trên thế giới.

Theo nghiên cứu mới của công ty đầu tư mạo hiểm CB Insights có trụ sở tại New York, xu hướng đầu tư vào lĩnh vực công nghệ tài chính đã tăng gấp 5 lần kể từ năm 2010 lên mức 13,7 tỷ USD. Những cựu nhân viên ngân hàng như Taylor coi bỏ việc như một thương vụ đầu tư. "Dù mất mát về tài chính nhưng đổi lại tôi được làm những gì mình yêu thích. Hy vọng rằng, nó có thể tạo ra lợi nhuận trong mai sau".

Theo Trí Thức Trẻ