3 cách để dị biệt trong buổi phỏng vấn

Sưu tầm:  quy trình giải quyết thôi việc
3 cách để dị biệt trong buổi phỏng vấn

Sau khi đã xuất sắc vượt qua vòng CV, đây là lúc chúng mình khởi đầu cho một vòng tuyển dụng khó khăn hơn – vòng phỏng vấn. Nhàng nhàng một doanh nghiệp nhỏ-vừa sẽ phỏng vấn khoảng 3-10+ bạn và sau đó chỉ chọn ra 1-2 người tìm việc thích hợp nhất. Vậy phải làm thế nào để chúng mình có thể khác biệt với những người tìm việc khác đây? Bài viết này mình sẽ chia sẻ với Anh chị 3 góc cạnh chúng mình nên quan tâm và đầu tư thời gian chuẩn bị trước mỗi buổi phỏng vấn.

Câu hỏi số 1: Why you are the right candidate for this job?

Câu hỏi này na ná với những câu như “What are your strengths?” and “Why should we hire you?”. Với câu hỏi này, trước tiên chúng mình nên cho nhà phỏng vấn biết tại sao bạn biết đến vị trí này. Bạn được một người bạn giới thiệu, bạn thích sản phẩm của công ty hay bạn thích văn hoá của cơ quan chẳng hạn.

Tiếp theo đó, bạn nên liệt kê được ít nhất 3 kĩ năng hoặc kinh nghiệm bạn kiêu hãnh nhất và bạn cho rằng thích hợp nhất với vị trí bạn đang xin việc. Đừng chỉ liệt kê không, sau mỗi chi tiết liệt kê, hãy giảng giải rõ vì sao bạn nghĩ rằng kĩ năng – kinh nghiệm đó có thể giúp ích được cho công ty. Tỉ dụ kinh nghiệm làm việc lâu năm giúp bạn không mất thời gian bỡ ngỡ, học hỏi ban sơ, hay khả năng giao tế tiếng Anh giúp bạn không gặp khó khăn khi gặp gỡ đối tác nước ngoài chẳng hạn. Và hãy nhớ giải đáp thật rõ ràng, logic để rút cuộc nhà tuyển dụng có thể nắm rõ được bạn đang muốn nói với họ bao lăm ý nhé.

Tìm hiểu về tổ chức trước khi tham gia phỏng vấn

Từ kinh nghiệm mình thấy, những người tìm việc thành công là những người dành thời kì tìm hiểu rất kỹ về doanh nghiệp trước khi tham gia buổi phỏng vấn. Tìm hiểu ở đây không có tức là bạn biết qua qua về công ty rồi thôi. Trung Nguyên bán cà phê, Vinamilk bán sữa, Vingroup bán bất động sản là chưa đủ để bạn thuyết phục một nhà tuyển dụng. Nơi trước tiên bạn có thể tìm kiếm thông báo về công ty là trên website của cơ quan đó. Đừng chỉ dừng ở homepage, hãy săm soi mọi thứ có thể. Mission, vision của doanh nghiệp đó là gì, ai là người sáng lập, cấu trúc công ty ra sao, đối tác là ai, địa chỉ ở đâu, có bao lăm cơ sở, sản phẩm là gì, sản phầm gì mới, vân vân. Ngoài những thông báo nội bộ bạn có thể tìm trên website, hãy google tên công ty hoặc sản phẩm cơ quan một lần nữa để tìm hiểu về những góc cạnh bên ngoài. Đối thủ của cơ quan đó là ai? Sản phẩm nào đang hot trên thị trường? Liệu có scandal nào đang tương tác tới đơn vị không?

Việc chúng mình chuẩn bị tường tận thông tin về doanh nghiệp sẽ giúp tự tín hơn khi phỏng vấn cùng nhà phỏng vấn và qua đó, nhà tuyển dụng cũng thấy rằng bạn thực thụ đang rất quan hoài và dành nhiều thời kì để tìm hiểu cho vị trí này. Việc bạn biết nhiều thông báo về đơn vị cũng giúp bạn chuẩn bị được các câu hỏi để hỏi lại nhà tuyển dụng, hãy để buổi phỏng vấn như một buổi chuyện trò, đừng biến nó thành một buổi hỏi cung nhé.

Mục đích rốt cuộc của bạn là gì?

Trước khi tham dự một buổi phỏng vấn nào, bạn hãy vững chắc mình đã chuẩn bị kĩ vấn đề này, 5 năm nữa bạn thấy mình đang ở đâu, 10 năm nữa bạn thấy mình đang làm gì? Hay nói cách khác, mục tiêu nghề nghiệp của bạn như thế nào?

ngoài ra đừng ‘sáo rỗng’ với những câu giải đáp như “5 năm nữa em muốn làm manager”, “10 năm nữa em muốn có việc lương 10,000$” hay chung chung nữa như “em muốn được đóng góp cho đơn vị”. Nhà phỏng vấn muốn thấy cách bạn xây dựng một lịch trình để đạt được mục đích đó, hơn là nghe mục đích của bạn. Với những mục tiêu như vậy, công tác hiện tại bạn đang xin việc sẽ giúp gì được bạn? Trong vòng vài năm tới bạn dự định học gì, cải thiện kĩ năng gì? nhà phỏng vấn muốn thấy ở bạn một con người không ngừng học hỏi, không ngừng vươn lên để phát triển trong sự nghiệp.

Đôi khi ứng cử viên được chọn lại không phải là người giỏi nhất về bằng cấp hay có nhiều năm kinh nghiệm – mà chỉ đơn giản là người đó đủ khả năng làm việc và thích hợp với môi trường công ty mà thôi. Vì thế để chuẩn bị cho buổi phỏng vấn tiếp theo, Các bạn hãy tìm hiểu về ba vấn đề ở trên nhé.

Anhtuanle.Com
Khích lệ nhân viên theo thuyết nhu cầu của Mashlow

(HR) Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người khái quát. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế.

Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ "đáy” lên tới “đỉnh”, đề đạt mức độ "cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật thiên nhiên, vừa là một thực thể xã hội.

Việc sắp đặt nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao cho thấy độ “mọi rợ" của con người giảm dần và độ “văn minh” của con người tăng dần.

Bậc thang nhu cầu của MASLOW

Mức cao
- Nhu cầu về sự tự hoàn thiện
- Nhu cầu về sự kính mến và lòng tự tôn
- Nhu cầu về quyền sở hữu và tình cảm (được yêu thương).
Mức thấp
- Nhu cầu về an toàn và an ninh
- Nhu cầu về thể chất và sinh lý

Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thân xác của con người gồm nhu cầu ăn, mặc, ở... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với cơ quan hay quan hệ giữa con người với thiên nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận mặt và tôn trọng. Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung vòng vèo và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở nên người hữu ích theo một điều giản đơn là “xã hội chuộng của chuộng công”. Bởi vậy, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn vọng và kính nể. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự biểu hiện. Đây là khát vẳng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hành một công tác nào đó theo thị hiếu và chỉ khi công việc đó được thực hành thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng.

Con người cá nhân hay con người trong đơn vị cốt tử hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Song song việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở nên động lực quan yếu và việc ảnh hưởng vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của viên chức bằng cách dùng các phương tiện hoặc giải pháp để liên quan vào nhu cầu hoặc kỳ vẳng của họ làm cho họ tích cực và siêng năng hơn với công tác được giao, nao nức hơn khi thực hành nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ gánh vác. Trong trường hợp trái lại việc không giao việc cho nhân sự là phương pháp giảm dần máu nóng của họ và cũng là phương pháp để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó.

Trong một cơ quan hoặc đơn vị nhu cầu co bản có thể được đáp ứng duyệt y việc trả   lương   tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí tổn hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến... Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, đảm bảo công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân sự. Để đảm bảo đáp ứng nhu cầu quan hệ, người cần lao cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo thời cơ để mở mang giao lưu giữa các phòng ban, khuyến khích mọi người cùng tham dự quan điểm phục vụ sự phát triển công ty hoặc công ty. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc cơ quan cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác. Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người cần lao cần được tôn trọng về tư cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả lương lậu hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Các Nhà quản trị hoặc lãnh đạo, do đó, cần có co chế và chính sách khen ngợi, suy tôn sự thành công và phổ quát kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người cần lao cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt   viên chức   vào những vị trí công tác mới có mức độ và phạm vi thúc đẩy lớn hơn. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, Nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các thời cơ phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người cần lao cần được   huấn luyện   và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong tổ chức hoặc công ty và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Các tập đoàn kinh doanh lán trên toàn cầu “thu phục” khá nhiều viên chức giỏi, kể cả những nhân viên rất “khó tính khó nết” từ nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dấn mạnh nguồn tài năng này qua việc tạo điều kiện cho họ có “nhà lầu xe hơi", việc làm ổn định, lương thuởng trả rất cao và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo cốt lõi trong tổ chức...

Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và cổ vũ nhân sự, Nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của viên chức mình và có giải pháp hữu hiệu để đáp ứng, tức thị họ cần biết “chiều” nhân sự một cách họp lý và có dụng tâm. Một viên chức vừa mới được   tuyển dụng   đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản thì việc tạo co hội việc làm và thu nhập cho bản thân nhân sự này là vấn đề cắn được quan hoài hàng đầu. Còn một nhân viên đã công việc có “thâm niên’ trong doanh nghiệp công tác đã thạo và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm công tác lương bổng đã được trả cao thì nhu cầu của viên chức đó phải là đạt được vị trí, chức vụ trong đơn vị hoặc doanh nghiệp. Việc đề bạt chức vụ công việc mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích người này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.

Bây chừ, ở Việt Nam có tình trạng mặc dầu mức lương được trả khá cao trong các công ty liên doanh song nhiêu người vãn không muốn làm việc trong liên doanh mà họ muốn làm việc trong các tổ chức, công ty Việt Nam với mức lương thấp hơn rất nhiều. Lý do chính yếu phát xuất từ quan niệm làm việc trong các liên doanh khó đảm bảo cho sự tiến thân và phát triển địa vị xã hội. Điều này có nghĩa là các liên doanh với nước ngoài không đáp ứng được nhu cầu thăng quan, tiến chức của những người này so vái các tổ chức, công ty Việt Nam... Đối với những đối tượng như thế, lương thuởng hoặc thu nhập không phải là biện pháp thỏa mãn trực tiếp nhu cầu của họ mà phải là chức vụ mà họ phải đạt được. Thành ra, người chủ doanh nghiệp hoặc người đứng đầu một công ty cần tuỳ cảnh ngộ cụ thể để vận dụng thuyết nhu cầu này vào việc phát hiện nhu cầu của từng nhân viên hình thành và phát triển các kỹ năng khuyến khích nhân sự một cách phù hợp.

Quantri.Vn